Abécédaire

A B C D E F G H I L M O P R S T U V W

Pour les salariés qui ne suivent pas l’horaire collectif et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités, soit principalement les cadres, le temps de travail est décompté sous forme d’un forfait en jours. Un entretien annuel individualisé est organisé par l’employeur avec chaque salarié en forfait jours.

Le recours aux conventions de forfaits annuels en jours est subordonné à la signature d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. Cet accord doit fixer la durée annuelle du travail applicable aux salariés concernés, durée qui ne peut excéder 218 jours.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures, ni à la durée maximale de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine. Mais la durée de repos quotidien est de 11 heures au minimum.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord doit être écrit et le taux de majoration des jours de repos travaillés est de 10% au minimum. En l’absence d’accord collectif sur le sujet, le plafond de jours travaillés est de 235 jours.

Un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, est obligatoire. Le repos minimum quotidien er de 11 heures (Réf. Articles L. 3131-1 et suiv. du code du Travail).

Enfin, un salarié qui perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Le gré à gré est dangereux et inutile. La plupart des cadres travaillent au forfait et sont satisfaits de cet équilibre. Ils ne comptent pas leurs heures, mais ils comptent leurs jours ! Les « jours RTT », innovation de la CFDT Cadres il y a dix ans, sont la contrepartie de cet investissement. Les remettre en cause, c'est porter atteinte à un équilibre qui a fait ses preuves. Les RTT ont jouent également un rôle d’amortisseur social durant les baisses d’activité.

Réf. Articles L. 3121-38 à L. 3121-48 du code du Travail

La transition écologique est une évolution vers un nouveau modèle économique et social, un modèle de développement durable qui renouvelle nos façons de consommer, de produire, de travailler, de vivre ensemble pour répondre aux grands enjeux environnementaux, ceux du changement climatique, de la rareté des ressources, de la perte accélérée de la biodiversité et de la multiplication des risques sanitaires environnementaux. C’est à travers le concept de « transition juste » que le mouvement syndical appelle dès 2015 à inclure un volet social à la négociation climatique. La CFDT participe pleinement aux travaux sur cette  transition. Voir à ce sujet la revue CFDT Cadres N° 486 traitant de La responsabilité environnementale.

Présentation des outils militants :

Contexte

Au travail pour le climatFace aux transformations du travail que va nécessiter ou engendrer la mise en œuvre d’actions de tous ordres visant à opérer la transition écologique juste de notre société, la prise de conscience et la prise en compte des évolutions de l’emploi et des compétences sont souvent convoquées.

De nombreux rapports ces dernières années ont fait état de grandes perspectives (ou prospectives) sur les emplois menacés ou créés par centaines de milliers à l’échelle de la France, ou de l’Europe (par exemple le rapport DARES : « les emplois en 2030 »).

Derrière les emplois apparaissent rapidement les besoins en compétences nouvelles, faites de ruptures ou d’évolutions, ou bien les transformations des compétences existantes. Ainsi, les enjeux de formation initiale et continue et d’accompagnement des transitions professionnelles occupent peu à peu davantage de place dans le discours public, tout comme dans les résolutions issues de congrès (de la CFDT Cadres en janvier et de la CFDT en juin 2022).

La loi Climat et Résilience, promulguée le 22 août 2021, confie aux opérateurs de compétences (Opco) la mission « d’informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences ». à l’échelle des territoires la loi mobilise les CREFOP (cf. chapitre II adapter l’emploi à la transition écologique). De même elle mobilise les CSE pour une consultation sur les orientations stratégiques prenant en compte les enjeux environnementaux. Ceci est à mettre dans la perspective de la négociation GEPP obligatoire dans les entreprises de plus de 300 tous les 4 ans.

 

Observations

De nombreux travaux très documentés de France Stratégie, ceux de l’ADEME, du CEREQ, de la DARES, etc. sont ainsi publiés de façon quasi continue. Certains rapports sont commandés à des personnalités (comme en son temps, le rapport BREGEON pour l’enseignement supérieur).

Citons parmi les plus récents le rapport PARISOT remis en 2019 en vue de traduire un engagement législatif datant de 2015 (élaborer le PPEC) et commandé par 4 ministres : hélas sans suite réelle !

Citons tout particulièrement le BREF CEREQ (n°423) : « La transition écologique au travail : emploi et formation face au défi environnemental » qui fait un état des lieux des engagements successifs.

En juin 2022, un rapport de France Stratégie s’intéresser aux OPCO « les opérateurs de compétences au défi de la transition écologique »

A des mailles plus fines d’autres « opérateurs » apportent des contributions utiles et convergentes sur les enjeux formation, reconversion, etc. (cf. OPIIEC et APEC ci-dessous).

Dans le champ de l’enseignement supérieur, des travaux de fond sont en cours depuis plusieurs années (par exemple du côté de la CTI, la Commission des titres d’ingénieur ; du label DDRS promu par la CPU et la CGE). Un travail très large a été mené et publié dans le rapport JOUZEL en février dernier (voir ci-dessous) qui comporte de nombreuses recommandations pour l’enseignement supérieur (et partant pour les stages, l’apprentissage et la formation continue).

La CFDT Cadres a sélectionné différents rapports récents : des convergences apparaissent sur les constats et les préconisations. :

DARES : Les métiers en 2030

Le rapport Les Métiers en 2030, réalisé par la Dares et France Stratégie, a pour objectif d’anticiper les besoins de recrutement des employeurs entre 2019 et 2030 dans différents métiers. Il fournit également un éclairage sur les déséquilibres potentiels entre ces besoins de recrutement et le nombre de jeunes entrants sur le marché du travail dans chaque métier.

Rapport Jouzel : Sensibiliser et former aux enjeux de la transition écologique et du développement durable dans l’enseignement supérieur
France Stratégie – CEREQ – ADEME : Identifier et accompagner les compétences de la transition écologique

Synthèse du cycle 2020 de webconférences - La synthèse de ces 5 webconférences, dense mais non exhaustive, appréhende 4 enjeux, à différents niveaux — l'entreprise, la branche, la filière, la sphère publique, l'université, le territoire — et à travers des constats, des illustrations, des réflexions prospectives voire des préconisations :

  1. Observer et anticiper les évolutions des métiers et compétences liées à la transition écologique ; 
  2. Favoriser la prise en compte des enjeux emplois-compétences de la transition écologique ; 
  3. Adapter l'offre de formation, initiale et continue, à la transition écologique ; 
  4. Appréhender les mutations économiques et favoriser les transitions professionnelles.
OPIIEC : Les métiers et les compétences de l'ingénierie face à l'enjeu du climat

Les entreprises d’ingénierie interviennent dès la phase de conception des projets. Fortes de leur expertise technique et scientifique, elles imaginent et conçoivent les solutions à mettre en œuvre en matière d’infrastructures d’eau, de transports, d’énergie, de traitement de déchets, des bâtiments, des procédés industriels, etc.

Elles ont donc un rôle clé et une responsabilité particulière dans la mise en œuvre de solutions répondant à l’enjeu climatique. Dans ce contexte, les entreprises d’ingénierie souhaitent valoriser leur rôle central dans la lutte contre le réchauffement climatique et la transition énergétique, en renforçant les compétences des salariés sur l’enjeu climatique.

Par ailleurs, face à une demande croissante de salariés de se former sur le sujet, elles souhaitent renforcer leur attractivité auprès de professionnels sensibles à l’enjeu environnemental et climatique.

Retrouvez tous les détails dans les livrables de l'étude.

APEC : L’économie verte : des métiers cadres qui émergent ou se transforment de plus en plus

Face aux enjeux du changement climatique et de la raréfaction des ressources énergétiques, de nouvelles compétences devront être mobilisées, au sein des entreprises, acteurs clés de la transition énergétique, avec de nouvelles perspectives professionnelles pour les jeunes diplômés et les cadres.

France stratégie : Les opérateurs de compétences au défi de la transition écologique

La transition écologique ne pourra se faire sans la mobilisation des entreprises. La loi Climat et Résilience, promulguée le 22 août 2021, confie aux opérateurs de compétences (Opco) la mission « d’informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences ». Comment cette nouvelle mission s’intègre-t-elle dans leurs activités ?

  • Orientation n° 1 : Faire de la transition écologique un projet d’entreprise et un projet collectif/stratégique au sein de l’Opco.
  • Orientation n° 2 : Construire une analyse transversale à l’ensemble des branches professionnelles couvertes des impacts de la transition écologique sur les métiers.
  • Orientation n° 3 : Parvenir à une vision fine des dynamiques territoriales en vue de proposer un accompagnement de proximité.
  • Orientation n° 4 : Fixer des engagements clairs entre les Opco et l’État en matière d’information et d’accompagnement des entreprises à la transition écologique.
  • Orientation n° 5 : Mettre en cohérence les politiques environnementales et les politiques relatives aux compétences en instaurant un dialogue entre les Opco et l’État (ministères et opérateurs compétents) et plus largement au niveau interministériel.

Note de synthèse - Biomasse - 26.07 (strategie.gouv.fr)

CEREQ : La transition écologique au travail : emploi et formation face au défi environnemental (Bref Cereq 2022)

Que sait-on de la façon dont la « transition écologique et énergétique », selon la terminologie en vigueur dans les politiques publiques françaises, transforme les activités et les emplois ? Alors que l’on peine encore à mesurer l’ampleur et la nature du verdissement des métiers, comment les acteurs de la formation et les entreprises se positionnent-ils pour favoriser l’écologisation des activités ? À partir d'un ensemble d’échanges et de travaux, ce Céreq Bref dresse un premier panorama de ces questions, entre enjeux systémiques et recompositions des compétences

CEREQ : La responsabilité sociétale des entreprises face à la transition écologique

Pour les entreprises, la transition écologique prend souvent la forme de la contrainte réglementaire. Mais qu’en est-il des leviers non contraignants d’écologisation, tel celui de la « responsabilité sociétale des entreprises » (RSE) ? Comment mobilisentelles cette démarche fondée sur l’engagement volontaire ? Dans le cadre du projet de recherche C>Terre, le Céreq s’est intéressé à la façon dont la RSE peut constituer un cadre d’appropriation par les entreprises de la question environnementale.

 

L'Insee estime qu'une entreprise pratique le télétravail si elle a des personnes qui travaillent au moins une demi-journée par semaine en dehors de ses locaux, de façon régulière, en ayant accès au système informatique de l’entreprise par des réseaux électroniques et les services de technologie de l’information et de la communication (courrier, informatique, etc.).

Selon un arrêt du 7 avril 2010 de la cour de Cassation, un employeur a l’obligation d’indemniser ses salariés en télétravail.

Pour la CFDT Cadres, des règles doivent être collectivement négociées et chaque télétravailleur doit disposer d’un contrat de travail s’en référant. Le télétravail obéit à la règle du volontariat et chaque télétravailleur doit pouvoir se déconnecter de l’entreprise.