Abécédaire

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L’essentiel sur les référents HSAS

Les référentes et référents des entreprises et des CSE ont été mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Pour ce qui concerne les référent.es des entreprises, Ajout d’un article L1153-5-1 qui donne aux entreprises DE PLUS DE 250 salarié.es l’obligation de désigner une personne référente sur les questions de harcèlement sexuel et agissements sexistes (pas de mention de violences sexistes et sexuelles dans le code du travail) :

  • « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Pour ce qui concerne les référent.es des CSE. L’article L2314-1 du code du travail qui définit la composition des CSE, a été complété par un alinéa :

  • « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres » 

Par ailleurs, contrairement à la ou au référent.e de l’entreprise, il n’y a aucune indication même minimal sur son rôle. Donc l'existence d’un CSE = désignation d’un.e référent.e, quelle que soit la taille de l’entreprise ! Aucune mention légale de la nécessité d’un travail conjoint ou coordonné entre les deux personnes référentes quand elles existent, mais on peut le souhaiter et c’est parfois le cas, par exemple pour impulser des campagnes de prévention.

Pour les miltant.es HSAS (harcèlement sexuel et agissements sexistes) La CFDT a organisé 4 webinaires, 3 sont accessibles en rediffusion sur le site CFDT :

Par ailleurs, il existe un module de formation CFDT d’une journée « lutte contre les VSST ». Il s’adresse aux militant.es d’entreprises ou de FP qui souhaitent se saisir du sujet. A minima ils convient en première « intention » aux référent.es HSAS des CSE.

Enfin, il existe un guide CFDT très complet sur la prévention des VSST :

 

Le droit d’alerte en matière de harcèlement sexuel

Pour mémoire, le code du travail est explicite sur la nécessité voire l’obligation d’alerter l’employeur en cas de situation de harcèlement sexuel. Pour ce faire, le ou la référente HSAS est la personne ad-hoc pour recevoir et porter cette alerte.

Code du travail (ARTICLES L. 2312-59 ET L. 2312-60) : 

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral (…). L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. (…) ».

L’enquête que déclenche le droit d’alerte est nécessairement contradictoire : l’employeur doit la mener avec le délégué du personnel membre du CSE qui a alerté l’employeur. Son usage est donc très important pour éviter que l’enquête soit menée de manière partiale, et il signifie à l’employeur que la salariée ne sera pas seule dans son parcours.

En 2021, la CFDT réaffirme son engagement et sa détermination à rendre effectif les droits de travailleurs handicapés. En tant que première organisation syndicale, notre responsabilité est encore plus grande. La période de crise sanitaire accentue la vulnérabilité de certains travailleurs en situation de handicap. La pandémie a le dos large, et comme nous le constatons certaines entreprises en profitent pour franchir une étape supplémentaire dans leur course à toujours plus de productivité et de rentabilité.

Au-delà de l’application de la loi, la CFDT Cadres souhaite être actrice de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés victimes de handicap, par l’engagement de ses cadres adhérents, et par la négociation d’accords.
Il ne s’agit pas de faire du traitement social du handicap, mais de remettre l’homme au centre du système et d’adapter le travail à l’humain, et non le contraire.

Les managers ont un rôle central dans l’accompagnement de leurs collaborateurs et dans l’acceptation de la différence et de la diversité des profils, qu’ils soient liés au handicap ou à toute autre caractéristique permanente ou passagère.
Réorganisations des collectifs de travail, évolutions du rythme de travail et de sa complexité, phénomène de vieillissement de la population : ces paramètres augmentent les risques d’exclusion et de désinsertion professionnelle. Les managers doivent en détecter les signaux et y être formés afin de mettre en œuvre une démarche de maintien dans l’emploi, avec l’assentiment des salariés et le support des RH et de l’entreprise

Pour aller plus loin, la CFDT Cadres a consacré fin 2019 un numéro de sa revue Cadres au thème des vulnérabilités :

Avec un point de vue CFDT Cadres sur le travail syndical et managérial :

Et un webinaire SGIC CFDT Cadres sur la situation des salariés atteints de maladies chroniques :

Et spécifiquement pour les managers, le « Guide CFDT du manager » contient un chapitre dédié aux diversités pour mieux travailler ensemble et « Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap »  :

De façon plus détaillée les fiches ARC confédérales consacrées au sujet HANDICAP :