S'engager pour chacun
Agir pour tous
"L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération."
Extrait article L3121-65 du Code du travail (3°)
L’entretien annuel d’évaluation porte sur la performance ; il permet tous les ans une réflexion approfondie et une évaluation du travail, des résultats et de l’évolution d’un salarié dans son poste avec son responsable. Ainsi, l’entretien est destiné à permettre au salarié de faire un diagnostic et de prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses. Il est un lieu possible de négociation pour les évolutions de rémunération. Il permet également d’aborder la question des besoins en formation, de son évolution au sein de son service ou de son établissement. Sa portée est opérationnelle et ses effets sont attendus à court terme.
Réf. L’entretien annuel n’est obligatoire que s’il est prévu par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
Pour la CFDT Cadres, c’est un véritable acte de management qui doit être reconnu dans les missions des cadres.
Extrait de l'ANI du 28 février 2020, à retrouver dans la plaquette "L'évaluation, halte aux rendez-vous manqués" :
Dans le cadre des entretiens d’évaluation qu’il peut mettre en place, l’employeur veille à communiquer de manière transparente au salarié, et notamment au salarié cadre, les modalités et les finalités de l’évaluation, les objectifs qu’il fixe et les moyens permettant de les atteindre.
L’employeur veille à ce que la fixation des objectifs donne lieu à un échange avec le salarié.
Si nécessaire, des points d’étape permettent d’ajuster les objectifs et participent à la performance des salariés et de l’entreprise."
Le salarié qui dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie d’un entretien professionnel consacré à la formation. Il a lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’entreprise doit le proposer au moins tous les deux ans. Il a été conçu comme un moment privilégié de dialogue et d’échange, avec pour objectif d’aboutir à des actions ou des projets de formation datés et quantifiés dans l’intérêt commun du salarié et de l’entreprise. L’entretien professionnel, dit « entretien de formation », n’est pas un entretien d’évaluation. C’est un outil de la formation professionnelle continue au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).
Réf. Accord national interprofessionnel (Ani) du 20 septembre 2003. Il n’existe pas dans le code du Travail : la loi du 4 mai 2004 n’a pas retenu cette disposition, laissant le soin aux branches professionnelles de définir elles-mêmes leur politique, en fonction de leurs besoins respectifs. L’entretien professionnel est obligatoire dans les entreprises qui entrent dans le champ d’application de l’Ani, soit les secteurs industriels, commerciaux et artisanaux, ou dans celui d’un accord de branche qui l’a mentionné, notamment pour les secteurs agricoles, les professions libérales ou l’économie sociale.
Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un « entretien professionnel » au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cet entretien est complémentaire à l’entretien professionnel dans le sens où il est centré sur le projet professionnel de la personne à long terme mais aussi sur la qualité de ses conditions de travail et prend également en compte tout le parcours professionnel antérieur de la personne et son horizon professionnel jusqu’au moment de la retraite.
Réf. Article L6321-1 du code du Travail
Le stress technologique, ou ergostressie est le stress induit par une utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) excessive en regard de ses possibilités d'adaptation. La CFDT Cadres, avec le spécialiste Yves Lasfargue, est un acteur majeur de la veille et de la prévention.
Mise en place par la loi du 2 août 2005, l’entreprise de travail à temps partagé (ETTP) se définit comme « toute personne, physique ou morale, dont l’activité exclusive est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. » (article L.1252-1 à 13 du Code du travail).
S’il s’agit bien d’un dispositif de mise à disposition, l’ETTP renvoie à une philosophie complètement différente de celle des groupements d’employeurs puisqu’elle constitue un nouveau mode licite de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif, qui vient s’ajouter à l’intérim et aux autres mécanismes visant à une certaine déréglementation du travail.
Constitution et objet des ETTP
L’ETTP a pour but exclusif la mise à disposition, à but lucratif, de son personnel à des entreprises clientes. Elle met en place une relation triangulaire entre elle, le salarié qu’elle emploie et l’entreprise utilisatrice. Comme les entreprises de travail temporaire, l’ETTP a l’obligation de signer deux types de contrats : un contrat de mise à disposition avec chaque entreprise utilisatrice, et un contrat de travail à durée indéterminée avec le salarié qu’elle va placer.
Dans le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008, l’entreprise est la plus petite combinaison d’unités légales
constituant une unité organisationnelle de production et jouissant d’une certaine autonomie de décision. Quatre
catégories d’entreprise y sont définies :
Groupe : ensemble de sociétés liées entre elles par des participations au capital et parmi lesquelles l’une exerce sur
les autres un pouvoir de décision (source : Insee).