Abécédaire

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Qui encadre dans le privé ou le public ?  

Encadrer : une tâche peu féminisée qui n’est pas réservée aux cadres

En septembre 2022, l’INSEE a publié une note INSEE PREMIERE n°1920 (Hayet Bendekkiche, Thierry Mainaud) : Encadrer : une tâche peu féminisée qui n’est pas réservée aux cadres - Insee Première - 1920

Cette note vient éclairer utilement la situation des personnes exerçant des fonctions d’encadrement. Qui encadre ? selon quelles modalités de gestion du temps ? avec quelles temporalités ? Elle illustre aussi une fonction professionnelle (l’encadrement d’un collectif de travailleurs) qui se « joue » des barrières cadres/non cadres (voir la revue Cadres n°495 "Rémunérer le travail").

Cette meilleure connaissance peut permettre aux acteurs syndicaux :

  • de mieux positionner le revendicatif relatif aux fonctions d’encadrement,
  • de mieux porter le revendicatif dans les négociations d’entreprises et d’administrations que dans les négociations de branches, 
  • de faire vivre des collectifs CFDT d’encadrants inter catégoriels,
  • de développer le service aux adhérents CFDT.

La CFDT Cadres et d’autres structures fédératives CFDT s’y emploient.

Extraits de la note INSEE

En 2021, 13 % des salariés ont pour tâche principale de superviser le travail d’autres salariés. Les cadres et professions intermédiaires en constituent la majorité (50 % et 33 %), mais 16 % sont ouvriers ou employés.

Près de deux tiers des encadrants sont des hommes. Y compris à groupe socioprofessionnel donné, les hommes encadrent plus souvent que les femmes. La fonction d’encadrant est plus fréquente chez les quadragénaires ; elle est aussi davantage répandue dans le secteur privé que dans la fonction publique. La part d’encadrants est la plus élevée dans la construction et l’industrie.

Encadrer va de pair avec une charge horaire plus importante et des horaires plus flexibles. En moyenne en 2021, 35 % des encadrants ont travaillé le soir au moins une fois sur une période de quatre semaines, contre 22 % des salariés sans tâche d’encadrement.
 

Trois groupes d'encadrants se dessinent : les cadres du privé, au volume horaire important, les encadrants intermédiaires du privé, souvent aux 35 heures, et les encadrants du secteur public, avec plus de femmes et de temps partiels, mais aussi d’horaires atypiques.

 

Les cadres du privé ont les horaires les plus chargés 

Le groupe des cadres du privé représente 42 % des encadrants.

Il s’agit en majorité d’hommes (66 %), très souvent diplômés du supérieur (68 % de niveau supérieur à bac+2), avec une surreprésentation des trentenaires (30 %). 

Leurs horaires sont particulièrement chargés : 54 % travaillent habituellement 45 heures ou plus par semaine. Ils sont généralement au forfait jours (62 %) et 23 % de ceux qui ne le sont pas effectuent des heures supplémentaires une semaine donnée. 

Ils travaillent souvent le soir (40 %), plus rarement le week-end (35 % le samedi, 18 % le dimanche) et souvent à domicile (66 %), notamment en télétravail (55 %)

Les encadrants intermédiaires du privé dépassent moins souvent la durée légale du travail 

Le deuxième groupe correspond aux encadrants intermédiaires du privé et représente 34 % des encadrants. 

Il est composé de 58 % de professions intermédiaires et de 25 % d’ouvriers et employés qualifiés.

Il s’agit très majoritairement d’hommes (70 %), relativement peu diplômés (48 % de niveau inférieur au baccalauréat). 

Les moins de 30 ans et les immigrés accèdent plus souvent à ce groupe d’encadrants qu’aux deux autres. Ils y représentent respectivement 12 % et 11 % des effectifs. 

Ces encadrants intermédiaires du privé travaillent principalement dans le commerce, le transport, l'hébergement- restauration (38 %), l’industrie (23 %) et la construction (16 %). 

7 % d’entre eux sont à temps partiel et 42 % travaillent habituellement 35 heures ou moins lors d’une semaine sans congé ni jour férié, contre 23 % de l’ensemble des encadrants. Le forfait jours (15 %) ou les heures supplémentaires (18 %) sont plus rares que pour la moyenne des encadrants, de même que les horaires atypiques, avec en particulier peu de travail le soir (24 %). 

Le travail à domicile est également peu fréquent (15 %), notamment en télétravail (10 %).

Les encadrants du secteur public : davantage de femmes, de temps partiels et d’horaires atypiques 

Le troisième groupe rassemble les encadrants du secteur public, représentant 22 % des encadrants.

Il s’agit de cadres (47 %) et de professions intermédiaires (36 %), employés par l’État (41 %), les collectivités territoriales (31 %) ou les hôpitaux publics (12 %). Ils travaillent essentiellement dans l’administration publique (51 %), l’enseignement (17 %) ou la santé et l’action sociale (24 %). 

Les encadrants du secteur public sont plus diplômés que la moyenne des encadrants (89 % ont au moins le baccalauréat), ils sont aussi plus âgés (45 % ont 50 ans ou plus) et les femmes y sont majoritaires (54 %). 

Les personnes en contrat à durée déterminée sont surreprésentées parmi eux (8 %), les statuts de la fonction publique autorisant des contrats de plus longue durée que dans le privé. 

Les temps partiels sont plus fréquents que chez les autres encadrants (10 %) et les forfaits jours le sont moins (25 %). 

Néanmoins, une semaine donnée, 35 % de ceux qui ne sont pas au forfait font des heures supplémentaires, contre 24 % de l’ensemble des encadrants. Au total, 29 % travaillent habituellement 45 heures ou plus. 

Du fait de la nécessité d’assurer une continuité de certains services publics, ces encadrants sont les plus soumis aux horaires atypiques : en moyenne en 2021, 43 % ont travaillé au moins une fois le soir sur une période de quatre semaines, 45 % au moins un samedi et 31 % au moins un dimanche. De même, 49 % ont travaillé à domicile, principalement dans l’enseignement (67 %), et 33 % ont télétravaillé.

 

Aller + loin

Revue Cadres « Les enjeux du passage cadre »

Revues Cadres "Apprendre à manager" (1)

Revues Cadres "Apprendre à manager" (2)

Des formations pour les cadres avec le Crefac

Dans le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008, l’entreprise est la plus petite combinaison d’unités légales
constituant une unité organisationnelle de production et jouissant d’une certaine autonomie de décision. Quatre
catégories d’entreprise y sont définies :

  • les petites et moyennes entreprises (PME) sont celles qui, d’une part occupent moins de 250 personnes, d’autre part ont un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 43 millions d’euros  ;
  • parmi elles, les microentreprises (MIC) occupent moins de 10 personnes, et ont un chiffre d’affaires annuel ou un total de bilan n’excédant pas 2 millions d’euros ;
  • les entreprises de taille intermédiaire (ETI) sont des entreprises qui n’appartiennent pas à la catégorie des PME et qui d’une part occupent moins de 5 000 personnes, d’autre part ont un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 1 500 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 2 000 millions d’euros ;
  • les grandes entreprises (GE) sont des entreprises non classées dans les catégories précédentes.

Groupe : ensemble de sociétés liées entre elles par des participations au capital et parmi lesquelles l’une exerce sur
les autres un pouvoir de décision (source : Insee).

Mise en place par la loi du 2 août 2005, l’entreprise de travail à temps partagé (ETTP) se définit comme « toute personne, physique ou morale, dont l’activité exclusive est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. » (article L.1252-1 à 13 du Code du travail).

S’il s’agit bien d’un dispositif de mise à disposition, l’ETTP renvoie à une philosophie complètement différente de celle des groupements d’employeurs puisqu’elle constitue un nouveau mode licite de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif, qui vient s’ajouter à l’intérim et aux autres mécanismes visant à une certaine déréglementation du travail.

Constitution et objet des ETTP

L’ETTP a pour but exclusif la mise à disposition, à but lucratif, de son personnel à des entreprises clientes. Elle met en place une relation triangulaire entre elle, le salarié qu’elle emploie et l’entreprise utilisatrice. Comme les entreprises de travail temporaire, l’ETTP a l’obligation de signer deux types de contrats : un contrat de mise à disposition avec chaque entreprise utilisatrice, et un contrat de travail à durée indéterminée avec le salarié qu’elle va placer.

L’entretien annuel d’évaluation porte sur la performance ; il permet tous les ans une réflexion approfondie et une évaluation du travail, des résultats et de l’évolution d’un salarié dans son poste avec son responsable. Ainsi, l’entretien est destiné à permettre au salarié de faire un diagnostic et de prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses. Il est un lieu possible de négociation pour les évolutions de rémunération. Il permet également d’aborder la question des besoins en formation, de son évolution au sein de son service ou de son établissement. Sa portée est opérationnelle et ses effets sont attendus à court terme.

Réf. L’entretien annuel n’est obligatoire que s’il est prévu par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

Pour la CFDT Cadres, c’est un véritable acte de management qui doit être reconnu dans les missions des cadres.

Extrait de l'ANI du 28 février 2020, à retrouver dans la plaquette "L'évaluation, halte aux rendez-vous manqués" :

  • "1.4 Évaluation

    Dans le cadre des entretiens d’évaluation qu’il peut mettre en place, l’employeur veille à communiquer de manière transparente au salarié, et notamment au salarié cadre, les modalités et les finalités de l’évaluation, les objectifs qu’il fixe et les moyens permettant de les atteindre. 

    L’employeur veille à ce que la fixation des objectifs donne lieu à un échange avec le salarié.

    Si nécessaire, des points d’étape permettent d’ajuster les objectifs et participent à la performance des salariés et de l’entreprise."

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un « entretien professionnel » au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cet entretien est complémentaire à l’entretien professionnel dans le sens où il est centré sur le projet professionnel de la personne à long terme mais aussi sur la qualité de ses conditions de travail et prend également en compte tout le parcours professionnel antérieur de la personne et son horizon professionnel jusqu’au moment de la retraite.

Réf. Article L6321-1 du code du Travail

Le salarié qui dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie d’un entretien professionnel consacré à la formation. Il a lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’entreprise doit le proposer au moins tous les deux ans. Il a été conçu comme un moment privilégié de dialogue et d’échange, avec pour objectif d’aboutir à des actions ou des projets de formation datés et quantifiés dans l’intérêt commun du salarié et de l’entreprise.  L’entretien professionnel, dit « entretien de formation », n’est pas un entretien d’évaluation. C’est un outil de la formation professionnelle continue au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

Réf. Accord national interprofessionnel (Ani) du 20 septembre 2003. Il n’existe pas dans le code du Travail : la loi du 4 mai 2004 n’a pas retenu cette disposition, laissant le soin aux branches professionnelles de définir elles-mêmes leur politique, en fonction de leurs besoins respectifs. L’entretien professionnel est obligatoire dans les entreprises qui entrent dans le champ d’application de l’Ani, soit les secteurs industriels, commerciaux et artisanaux, ou dans celui d’un accord de branche qui l’a mentionné, notamment pour les secteurs agricoles, les professions libérales ou l’économie sociale.

L'épargne salariale est un système d'épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l'entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement ou être déposées sur un plan d'épargne salariale.

L’épargne salariale utilise le levier de l’investissement socialement responsable (ISR) de longue date. En créant le label CIES, elle permet aux salariés de contribuer à une transition écologique juste.

Aller plus loin :

Épagne salariale... en savoir plus avec notre partenaire AG2R LA MONDIALE

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Le stress technologique, ou ergostressie est le stress induit par une utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) excessive en regard de ses possibilités d'adaptation. La CFDT Cadres, avec le spécialiste Yves Lasfargue, est un acteur majeur de la veille et de la prévention.