Abécédaire

A B C D E F G I L M O P R S T

A sa retraite, un cadre du secteur privé touche au moins trois pensions : celle du régime général de la Cnav et les complémentaires de l’Arrco et de l’Agirc. Il est fréquent que celles-ci soient plus importantes que le montant apporté par la retraite de base.

Les organisations syndicales représentatives sont donc très investies dans la gestion paritaire de ces régimes (l’Etat n’intervient pas). La CFDT Cadres est signataire de la convention du 14 mars 1947 qui a fondé l’Association générale des institutions de retraite des cadres. La CFDT Cadres est représentée dans les caisses de retraites cadres par 64 administrateurs élus, garants de leur bonne gestion et de l’application efficace des directives et des règlements émis par l’ Agirc et l’Arrco. Ils ont le souci de l’amélioration constante de la qualité du service rendu aux actifs, aux retraités et aux entreprises et pilotent l’action sociale pour répondre aux besoins de ceux qui rencontrent des difficultés.

Au niveau national, les deux régimes ont entrepris de rapprocher et d’harmoniser leurs règles de fonctionnent pour offrir une meilleure lisibilité et une meilleure compréhension par le public. La CFDT Cadres apporte son soutien à cette évolution et souhaite l’unification de la réglementation.

Comme les autres régimes de retraite durement touchés par la crise économique, ces régimes entrent dans une période difficile en ce qui concerne les équilibres financiers. Ainsi,  l’Agirc a enregistré en 2009 un déficit de 587 millions d’euros et les perspectives pour les prochaines années ne sont pas bonnes.

Les négociations de fin 2010-2011 avec les organisations d’employeurs devront trouver les solutions pour assurer  la pérennité des régimes tout en garantissant le maintien du bénéfice de la retraite complémentaire au même âge que le régime général.

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.

Les élections des délégués du personnel

Les délégués sont élus, d'une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies pour chaque catégorie de personnel (Réf. Article L. 2314-8 du code du Travail).

Dans les établissements n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant (ce qui représente les établissements de 25 salariés ou moins), les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles (Réf. Article L. 2314-9 du code du Travail).

A noter. La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu selon les conditions de l'article L. 2314-3-1 (Réf. Article L. 2314-11 du code du Travail).

Les élections des représentants au comité d’entreprise

Les représentants du personnel sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
- d'une part, par le collège des ouvriers et employés,
- d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises de 501 salariés et plus, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du 2nd collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ces catégories constituent un 3ème collège (Réf. Article L. 2324-11 du code du Travail).

A noter. La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l'article L. 2324-4-1 (Réf. Article L. 2324-13 du code du Travail).

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié qui le souhaitent de convenir en commun des conditions de la rupture d’un CDI. Les salariés ont droit ensuite à l’assurance-chômage.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’un ou l’autre partie.

Elle n’est pas applicable dans le cadre d’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec) ni de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Les principes et les modalités de la rupture doivent être débattus au cours d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix mais doit en informer l’employeur, qui peut également se faire assister (mais jamais d’un avocat).

La convention de rupture définit notamment le montant de l’indemnité (au moins égale à l’indemnité prévue en cas de licenciement) et la date de rupture.

Un préavis de rétractation est de 15 jours calendaires. A noter que cette période peut être utile pour contact syndical et s’assurer, notamment, que le montant de l’indemnité est acceptable.

Dans tous les cas, la convention de rupture est soumise à l’administration qui peut refuser de l’homologuer pour plusieurs motifs (non-respect des règles d’assistance, montant de l’indemnité trop faible, etc.).

La rupture conventionnelle est très utilisée (plus de 350 000 en deux ans), dont beaucoup dans les petites entreprises et pour les séniors de plus de 55 ans. Il s’agit donc d’être vigilant, elle n’est pas un moyen de contourner les plans sociaux.

Réf. Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à 16, L. 5421-1, L. 5422-1 et R 1237-3 du code du Travail

Pour être considérée comme représentative, une organisation syndicale doit satisfaire à un ensemble de critères cumulatifs. Voici lesquels :

  1. Le syndicat doit recueillir au moins 10% des suffrages au 1er tour des élections. C’est, parmi les critères de représentativité, le critère prépondérant, celui qui plus que tout autre fonde notamment aux yeux de la collectivité des salariés, la légitimité du syndicat dans l’entreprise. Ainsi désormais, dans l’entreprise ou l’établissement, peuvent être considérées comme représentatives les organisations syndicales qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés (hors votes blancs et nuls) au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CSE), quel que soit le nombre de votants.
  2. Le respect de valeurs républicaines, notamment pour garantir la liberté d’opinion, politique philosophique ou religieuse, et le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de toute intolérance.
  3. L’indépendance vis-à-vis de l’employeur.
  4. La transparence financière : ce nouveau critère sera assuré par des règles de certification et de publication des comptes des confédérations, fédérations et unions régionales de syndicats, ainsi que tout syndicat à partir d’un seuil de ressources fixé par décret.
  5. Une ancienneté d’au moins deux ans (appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts) dans le champ géographique et professionnel de l’entreprise. 
  6. L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9 ;  
  7. Une audience suffisante aux élections professionnelles (voir ci-dessous). Cette disposition conduira à une appréciation de la représentativité des syndicats à chaque nouvelle élection dans les entreprises et les établissements.
  8. Une influence, prioritairement caractérisée par l’activité (actions menées par le syndicat) et l’expérience.

Article L2121-1

  • Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 1 

La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :

  1. Le respect des valeurs républicaines,
  2. L'indépendance,
  3. La transparence financière,
  4. Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts,
  5. L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience,
  6. Les effectifs d'adhérents et les cotisations.

Dans les TPE de moins de 11 salariés, un scrutin régional tous les 4 ans doit être organisé (hors secteur agricole qui s’appuie sur les élections aux chambres d’agriculture), et notamment par correspondance ou vote électronique. Les partenaires sociaux peuvent créer par accord collectif des commissions paritaires régionales appelées à apporter une aide au dialogue social :

  • Les CPRIA (Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle de l’Artisanat)
  • Les CPRI (Commission Paritaire Régionale interprofessionnelle)

Dans la Fonction publique, la loi prévoit notamment d'appuyer la représentativité des syndicats sur les élections au sein des comités techniques, et non plus basée sur les Commissions administratives paritaires. Ces élections ont lieu simultanément dans la Fonction publique d'Etat et dans l'hospitalière.


Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 JORF du 21 août 2008 art. 11 V :

  • Pour son application à la fonction publique, l'article L2121-1 du Code du travail reste en vigueur dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la présente loi, et ce,  jusqu'à l'intervention de dispositions législatives tenant compte de sa spécificité.

Les travaux de R&D ont été définis et codifiés par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Ils englobent les travaux de création entrepris de façon systématique en vue d’accroître la somme des connaissances. Ils regroupent de façon exclusive les activités suivantes : la recherche fondamentale, la recherche appliquée, le développement expérimental.