Télétravail : Les cadres de nouveau à marche forcée
La deuxième vague de télétravail contraint vient renforcer la nécessité d'un accompagnement des managers sur cette organisation du travail.
Face à l’urgence sanitaire, les encadrants « clés de voûte » pour organiser le travail et la collaboration sous contraintes
Avec ce nouveau plan de confinement contraint et des règles sanitaires de protection plus strictes dans le monde du travail, les cadres de proximité sont à nouveau mis à contribution pour organiser au mieux dans l’urgence le travail d’un quotidien bouleversé, pour assurer la coopération entre les salariés des « 1ères et 2èmes lignes » et tous les autres. Dans un faisceau de contraintes, les encadrants assurent une fonction de « clé de voûte » de l’organisation.
Les partenaires sociaux nationaux ont partagé les grandes lignes d’un diagnostic de l’expérience « télétravail exceptionnel contraint ». Mais l’urgence, qui commande de revoir à nouveau l’organisation, risque de mettre de côté l’impératif du dialogue social national et local sur le télétravail.
Des constats et des outils CFDT partagés
Les membres du Bureau national de la CFDT Cadres ont partagé ce constat lors de notre session du 1er octobre :
« La charge de travail du manager avec l’évolution de la crise sanitaire : d’une part l’organisation est sans cesse revue d’autre part on lui demande de prendre en charge les mesures de sécurité sanitaire (télétravail, cas contact). Le changement s’accélère, et l’épuisement guette de nombreux managers de proximité qui par ailleurs ne peuvent « bénéficier » du télétravail (ils sont les « dindons »). Dans certains secteurs, pour les managers, la prise en charge de la charge émotionnelle de l’activité des collaborateurs s’est considérablement accrue. Pendant ce temps-là, les politiques de réduction d’effectifs se poursuivent (La Poste), les délocalisations et les réorganisations continuent (des services bancaires partent au Portugal ; après le FLEX le NET, nouvel environnement de travail). Dans les collectivités territoriales, les changements de municipalités affectent l’organisation et le travail des cadres tout comme les incessantes réformes qui impactent également les services de l’Etat et la fonction publique hospitalière.
Durant la crise, de nombreux secteurs du « back office » de la société ont continué à fonctionner ; des témoignages de nombreux secteurs ont illustré le débat : sécurité sociale, secteur bancaire, services fiscaux, mutuelle et prévoyance, secteur postal, services de gestion des SI. »
Les changements induits par le confinement affectent bien les 4 dimensions de l’action des managers de proximité repérées par l’ANACT en ce qui concerne le MANAGEMENT DU TRAVAIL :
- ORGANISER le travail sous de nouvelles contraintes sanitaires et de télétravail exceptionnel,
- ANIMER le travail à distance et l’articuler avec le travail qui reste en présence,
- RÉGULER la charge, les priorités et les interactions interpersonnelles ou inter services,
- SOUTENIR les personnes face aux risques liés à l’isolement.
Durant le premier confinement, la CFDT Cadres et de nombreuses organisations CFDT ont publié des supports, des vidéos, organisé des webinaires pour soutenir les encadrants dans leur activité. Tout ceci reste utile.
Le diagnostic paritaire relatif au télétravail
Concernant le télétravail, les partenaires sociaux ont produit durant l’été un « diagnostic paritaire relatif au télétravail » (septembre 2020) pour tirer les premiers enseignements de l’expérience du télétravail contraint en situation exceptionnelle. La CFDT y a largement contribué et a approuvé ce diagnostic (avec deux autres organisations syndicales et les organisations patronales représentatives). Sur ces bases, une négociation interprofessionnelle devait s’ouvrir le 3 novembre prochain.
Dans la fonction publique, une négociation sur le télétravail sera ouverte en 2021. La CFDT a souhaité que cette négociation s’inscrive dans une perspective de qualité de vie au travail, de santé au travail, de performance des services en insistant sur la nécessaire formation managériale et sur l’ouverture d’espaces de délibération sur le télétravail.
Le télétravail généralisé – lorsque c’était possible – dans le cadre du confinement a continué à mettre en évidence les risques d’isolement [..] Communiquer avec une équipe dispersée nécessite [..] d’adapter sa communication aux moyens de communication utilisés."
Le diagnostic paritaire souligne « Une évolution du rôle du management intermédiaire : des managers et des collaborateurs à accompagner » (page 13 et suivante).
Extraits : « Le télétravail généralisé – lorsque c’était possible – dans le cadre du confinement a continué à mettre en évidence les risques d’isolement des salariés en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Lorsque le manager et, le cas échéant, les services en charge des ressources humaines s’assurent que cette situation est bien vécue par les collaborateurs, et veillent à maintenir un lien en proposant par exemple des rituels d’équipe, des échanges informels entre les membres de l’équipe (source de lien mais aussi d’innovation, de créativité, de résolution de problèmes), cela facilite l’organisation du travail. Il est à noter que certaines entreprises font le choix d’un nombre de jours maximum en télétravail.
Communiquer avec une équipe dispersée nécessite également d’adapter sa communication aux moyens de communication utilisés. La communication à distance exige par exemple beaucoup plus de clarté ; le choix des mots est important car la communication non verbale est absente…
Ces constats confirment l’intérêt d’intégrer ces nouvelles organisations du travail dans les réflexions portant sur l’évaluation des risques de l’entreprise, notamment sur la santé des salariés, dans une visée préventive. ».
Ces constats dressés dans le secteur privé peuvent tout à fait être pris en compte dans le public.
Vers un plan de relance...du dialogue social local ?
Le diagnostic paritaire souligne également ceci :
« Un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise avec les salariés, et leurs représentants lorsqu’ils existent (représentants du personnel, délégués syndicaux le cas échéant), permet la mise en œuvre réussie du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ou de force majeure) ou en temps normal. »
Les organisations patronales le reconnaissent, le dialogue social permet la mise en place réussie du télétravail … ceci reste à concrétiser dans bon nombre d’entreprises - et d’administrations - où les employeurs continuent à rejeter l’idée même de la représentation syndicale. Ce dialogue social peu productif associé à un dialogue professionnel peu répandu est un facteur de retard de « compétitivité » avec nos voisins européens.
Si l’on peut constater une évolution au plan national du dialogue entre le gouvernement et les partenaires sociaux producteur de mesures et outils sociaux adaptés à l’époque que nous traversons, Le plan de relance ne contient hélas pas de mesures favorisant, encourageant le développement de la représentation sociale et du dialogue au plus près du terrain. Pour dialoguer, il faut être deux. N’attendons pas le jour d’après !
+ d'infos
Fiches CFDT Cadres - Organiser le télétravail