ANI Cadres 2020 : des enjeux formation et compétences !

05 mar 2024

L'Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 vient de souffler sa quatrième bougie ; la CFDT Cadres vous propose à cette occasion de découvrir ou redécouvrir les 13 droits associés au domaine formation/compétences/parcours.

La CFDT Cadres a identifié par cet accord 35 enjeux pour les cadres, soit autant de droits à faire vivre...

Depuis legifrance.gouv.fr · Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres

« L’objet du présent texte est de permettre d’identifier les enjeux relatifs aux relations de travail entre les employeurs et cette catégorie de salariés occupant des postes de travail nécessitant une attention particulière. » (préambule ANI du 28/02/2020)

« Les enjeux managériaux pour l’entreprise et le salarié cadre sont multiples – ils concernent notamment :

L’organisation du travail ;
L’accès à la formation et le développement des compétences ;
L’accompagnement des parcours professionnels. (art. 2). »

... parmi eux, 13 sont associés au domaine Formation/compétences/parcours :

Former, certifier et transmettre (1/3)

DROIT D’ACCES À LA FORMATION ET AUX FONCTIONS D’ENSEIGNEMENT : L’accès facilité à la formation, ainsi que, dans certaines situations, l’accès à des fonctions d’enseignement, sont des opportunités permettant au cadre de maintenir, d’actualiser, d’acquérir et de transmettre des compétences. (art. 2.2)

DROIT AU DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET ACCÈS À LA CERTIFICATION : [..] Il est rappelé selon les termes du Code du travail que l’employeur veille à favoriser l’accès des salariés, et notamment des salariés cadres, à la formation professionnelle, afin notamment de permettre leur maintien dans l’emploi et le développement de leurs compétences, ainsi que l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle. (art. 2.2)

INCITATION À EXERCER LA FONCTION TUTORALE : Compte tenu du nouveau contexte de la formation professionnelle, les cadres en responsabilité d’équipes et les cadres experts sont incités à accepter des missions de tutorat de stage ou de maître d’apprentissage, et à partager cette culture au sein de l’entreprise en lien, le cas échéant, avec les équipes en charge des ressources humaines. (art. 2.2)

DROIT À LA PRISE EN COMPTE DE LA FONCTION TUTORALE : La fonction de formateur AFEST, de tuteur de stagiaire ou de maître d’apprentissage doit être promue et encouragée. L’entreprise veille à ce que le temps nécessaire à l’exercice de cette mission soit pris en compte dans les objectifs afin de maintenir une charge de travail raisonnable. (art. 2.2.4)

DROIT À LA RECONNAISSANCE DE LA FONCTION TUTORALE : L’entreprise veille à promouvoir la reconnaissance de ces compétences en encourageant leur certification (exemple : Certificat de compétences professionnelles interbranches (CCPI) « Tutorat en entreprise » inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles, ou autre). (art. 2.2.4)

DROIT DE S’INVESTIR DANS LA FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL : Transmission des savoirs dans l’entreprise et opportunités de développer l’action de formation en situation de travail (AFEST) en s’appuyant sur les collaborateurs cadres (art. 2.2.2)
Apprentissage et alternance : accès facilité à une formation spécifique (certification de type « Cléa manager ») pour la fonction de maître d’apprentissage (art. 2.2.3)

Être formé et certifié pour manager (2/3)

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« Le cadre est doublement impacté par cette prévision : d’une part il est potentiellement concerné à titre personnel. D’autre part, s’il est en fonction d’encadrement, il lui revient d’anticiper ces mutations et l’évolution des compétences attendues de ses collaborateurs. » (préambule)

DROIT À LA FORMATION AUX FONCTIONS D’ENCADREMENT : Les cadres accédant à une fonction d’encadrement ou d’animation nécessitent une attention particulière quant à l’accès à la formation, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale.

Des travaux au sein de Certif’Pro, l’association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle, sont engagés afin de mettre en place une certification « Cléa manager », précisant les compétences de bases liées à l’exercice du management des équipes de travail, à l’instar de « Cléa » et « Cléa numérique ». Une fois mise en place, la certification « Cléa manager » prévoit un module spécifique relatif à la gestion du travail à distance.

Pour agir contre les inégalités de salaires et d’accès aux responsabilités, trois leviers peuvent être activés :

proposer des formations à l’égalité et à la lutte contre les stéréotypes dans le cadre de la formation initiale et continue, afin de favoriser un changement culturel sur les représentations collectives en la matière ;

proposer des actions de formation portant sur l’égalité professionnelle, en particulier à destination des managers.

Accompagner la carrière (3/3)

INCITATION À RECOURIR AU BILAN DE COMPETENCES ET AU CONSEIL APEC : Dans le contexte d’évolution rapide des compétences mises en œuvre (mobilité professionnelle, contenu des métiers), les cadres sont encouragés à recourir au bilan de compétences pour eux-mêmes ou leurs équipes, et peuvent s’ils le souhaitent mobiliser leur CPF à cette fin. Ils bénéficient pour cela d’un conseil auprès de l’APEC. Ces bilans devront autant que possible permettre la certification des compétences acquises. (art. 2.2.1)

DROIT À LA SENSIBILISATION AUX SERVICES APEC (CEP) : Les salariés cadres sont sensibilisés sur les services proposés par l’APEC, notamment en matière de conseil en évolution professionnelle (CEP) et d’offres d’emploi qualifiées et publiées sur le site de l’APEC.

Mobilisation du CEP (via l’APEC), notamment concernant l’accès à la formation des cadres pour sécuriser leurs parcours et veiller à un accès effectif du cadre à la formation à tous les âges de la vie professionnelle (art. 2.2.2)

DROIT À L’ACCOMPAGNEMENT DE CARRIÈRE (Adaptation, promotion, reconnaissance) : Toutes les phases de la carrière des cadres peuvent faire l’objet d’une sensibilisation aux attentes respectives des employeurs et des salariés, tant sur les compétences attendues, que sur les objectifs partagés au sein de l’entreprise, dans une logique d’engagement réciproque :

le recrutement d’un jeune diplômé :
au cours de la carrière, l’accès aux fonctions de cadre peut s’opérer par évolution externe ou par la promotion interne. Ce processus de reconnaissance peut notamment se baser sur l’activité conduite et réussie de management ou d’expertise, sur l’acquisition d’une certification ou d’un diplôme supérieur (par formation ou VAE) ;
l’accès à des fonctions de cadre est encouragé, lorsque cela est pertinent, notamment par la mise à disposition d’une information la plus précise possible des conditions d’accès à ces fonctions, favorisant la validation des acquis de l’expérience et leur certification externe.

DROIT À L’ETAT DES LIEUX RÉCAPITULATIF ET PROGRESSION DE CARRIÈRE : [..] Il est rappelé que l’employeur organise l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien vise à vérifier que le salarié a bien bénéficié d’actions mises en place par l’employeur permettant, le cas échéant, une progression de carrière.

ACCOMPAGNER LES PARCOURS DES SENIORS POUR MAINTENIR L’EMPLOYABILITÉ : En matière de maintien de l’employabilité des cadres séniors, ainsi que d’accompagnement des cadres séniors dans leurs parcours professionnels, les services de l’APEC peuvent être mobilisés. (art. 3.4)