Gouvernance et compétitivité

Changer la gouvernance, un premier pas

21 jan 2013

L’accord du 11 janvier 2013 vise au renforcement du rôle du comité d’entreprise et au débat sur la stratégie de l’entreprise.


L’accord Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés modifie la gouvernance d’entreprise. Son titre II ''Renforcer l’information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences’’ prévoit une information et une consultation renforcée des Institutions représentatives du personnel (IRP).

Il valorise un dialogue social qui anticipe les évolutions de l’entreprise :

''Comprendre la stratégie de l’entreprise, les leviers et contraintes qui la déterminent, constitue une étape nécessaire aux salariés pour se l’approprier. Savoir que les conséquences de cette stratégie pour leur emploi, leur carrière, leurs conditions de travail sont anticipées et que leur avenir est sécurisé est une condition de leur adhésion et de leur performance. La représentation des intérêts des salariés, comme de ceux des autres parties prenantes, au moment où le projet se construit, est indispensable : la stratégie adoptée pourra ainsi n’occulter aucun des problèmes éventuels et prévoir à temps les solutions adaptées.''

Les élus du personnel auront accès à une base de données actualisée qui comportera 5 rubriques (6 pour les groupes) : investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, investissement matériel et immatériel) ; rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles ; rémunération des financeurs ; flux financiers entre la société et l’entreprise (aides reçues, flux sortants, crédits d’impôts) ; sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière) ; transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entités du groupe).

L’employeur devra présenter les options stratégiques possibles, le comité d’entreprise (CE) devra en débattre et faire des propositions. L’employeur devra y répondre.

De plus, désormais, le conseil d’administration (CA) recevra l’avis du CE et devra en délibérer.

Transparence stratégique de la part de l’employeur, avis motivé et propositions crédibles de la part des IRP, réponse de l’employeur à cet avis : si ce dispositif est réellement appliqué, cela permettra de sortir de la situation qui prévaut actuellement dans beaucoup d’entreprises dans lesquelles l’employeur informe le comité d’entreprise quand la décision est déjà bouclée. Le comité donnant un avis dont l’employeur ne tient pas compte est tenté de jouer la montre et de faire traîner la procédure pour marquer son mécontentement : il demeure impuissant.

Le dialogue devrait être ''constructif'' et se tenir ''dans un climat de confiance'', pour que cela ne soit pas un vœux pieux, il faudra que les partenaires sociaux fassent, les uns et les autres, preuve de maturité et de sérieux...

Représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance) L’accord prévoit par ailleurs la participation de salariés avec voix délibérative au CA ''dans les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l’échelle mondiale, sont au moins égaux à 10 000 salariés ou à 5 000 appréciés à l’échelle de la France''. Cette disposition sur les seuils est audacieuse mais appelle sans doute à une harmonisation au niveau européen. Le nombre de représentants des salariés sera égal à 2 dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à 12 et à 1 dans les autres cas. C’est très en-deçà de ce que proposait le rapport Gallois, qui préconisait ''au moins'' 4 administrateurs salariés, sans dépasser le tiers des membres. C’est dommage. Il existe une masse critique pour les administrateurs salariés ; s’ils sont trop peu nombreux, comme c’est le cas ici, ils peuvent se sentir sans pouvoir et donc ne pas jouer pleinement leur rôle de co-construction de la stratégie. Mais surtout, le rapport Gallois recommandait la présence de quelqu’un d’extérieur, choisi par l’organisation syndicale, qu’il soit syndicaliste de branche ou interprofessionnel ou même universitaire, comme cela se fait dans certains pays, et qui pourrait être aussi le porte parole des parties prenantes externes. Une idée fortement soutenue par la CFDT Cadres.

Source : Marie-Noëlle Auberger
http://gestion-attentive.com

 

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