Télétravail

Fiches CFDT Cadres - Organiser le télétravail

Organiser le télétravail

 

 Fiche n°1 : Les 12 conditions de réussite du télétravail : qui peut télétravailler avec plaisir ?

 Fiche n°2 : Les 12 conseils pour organiser son espace et son temps de travail à domicile

 Fiche n°3 : Négociation télétravail : n'oublions pas le télétravail exceptionnel !

 Le télétravail à l’ère du Coronavirus · COVID-19

 Ordonnances télétravail (2017) : l'analyse CFDT Cadres


Fiche n°1 : Les 12 conditions de réussite du télétravail : qui peut télétravailler avec plaisir ?

En introduction, bien avoir à l’esprit que le télétravail ne convient pas à tous les salarié(e)s : il faut se méfier des illusions induites par le télétravail rêvé.

Les salariés désirent télétravailler :

  • par désir personnel,
  • pour échapper aux mauvaises conditions de transports ou aux mauvaises conditions de travail du type open space,
  • ou à qui l’entreprise proposera de télétravailler (souvent à l’occasion d’un déménagement de l’entreprise ou de la fermeture d’une agence).

Chaque salarié(e) désirant télétravailler doit faire l’effort d’« auto-évaluer » sa situation afin d’avoir des éléments de réponse aux deux questions suivantes : suis-je « fait(e) » pour le télétravail ? Aurais-je du plaisir à télétravailler ?

 

Conditions liées aux caractéristiques du salarié

1 / Apprécier et pouvoir travailler seul(e), loin du collectif de travail, et supporter l’absence physique de collègues et de hiérarchie

Le salarié en télétravail à domicile doit pouvoir travailler seul(e) une partie du temps. Ce qui est plaisir pour les uns (ne pas être interrompu, ne pas être « gêné », etc) peut être insupportable pour d’autres.

2 / Disposer d’une triple aptitude à l’autonomie proche de celle de la profession libérale ou du travailleur indépendant

L’aptitude à l’autonomie est l’une des conditions de réussite du télétravail parmi les plus importantes :

  • Aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier,
  • Aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos,
  • Aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des TIC.

Ces conditions n’ont pas pour but de « réserver le télétravail à certains » ou de d’ « exclure certains du télétravail » : elles ont pour but d’aider le salarié désireux de télétravailler à être LUCIDE sur les difficultés à surmonter.

3 / Être déjà bien intégré aux réseaux professionnels internes de l’entreprise pour diminuer le risque d’isolement

Le salarié doit disposer de liens forts AVANT de télétravailler : liens avec les collègues, liens avec la hiérarchie, liens avec les autres services. Cela veut dire qu’il doit être bien intégré dans l’entreprise AVANT de télétravailler.

C’est pourquoi certains accords d’entreprise prévoient une ancienneté minimale pour que le salarié soit éligible au télétravail.

4 / Être conscient de la nécessité du télétravail à temps partiel pour diminuer le risque d’isolement

La CFDT Cadres recommande de ne pas négocier plus de 3 jours par semaine en télétravail ou 50% du temps de travail pour les personnes à temps partiel. Il faut être très attentif au maintien du lien social tout en reconnaissant que l’utilisation massive des TIC et des réseaux sociaux fait évoluer la notion de « collectif » de salariés.

5 / Faire partie d’une famille « télétravail-compatible »

Ce n’est pas le salarié seul qui télétravaille, c’est toute la famille qui télétravaille.

Cela veut dire que le conjoint, mais aussi les enfants selon les âges, vont vivre les impacts positifs ou négatifs du télétravail : il faut donc que l’ensemble de la famille accepte cette situation et cette acceptation peut évoluer selon les moments et selon l’âge des enfants en particulier.

6 / Habiter un logement « télétravail-compatible »

Le télétravail à domicile exige que le domicile soit adapté aux contraintes du télétravail. Souvent, seul le matériel informatique est fourni par l’entreprise.

  • Surface suffisante : 1 espace réservé ou si possible 1 pièce réservée,
  • Installation de qualité suffisante : ambiance (température, ventilation, …), installation électrique répondant aux normes de sécurité,
  • Mobilier suffisant : chaise, table, armoire de rangement, kit ergonomique,
  • Connexion aux réseaux rapides : ADSL, fibre optique, connexion 4G (...),
  • Environnement adapté (bruits extérieurs, voisins (…).

Ces conditions de logement n’ont pas pour but de « réserver le télétravail à ceux qui ont de grands appartements » : elles ont pour but d’aider le salarié désireux de télétravailler à être LUCIDE sur les difficultés à surmonter … Télétravailler dans sa cuisine est possible mais rapidement insoutenable !

7 / Accepter l’idée de vivre le paradoxe « Plus de temps et de charge de travail/plus de qualité de vie »

Quand elles font des enquêtes sur la qualité de vie des salariés, les entreprises sont parfois surprises des réponses faites par les télétravailleurs.

« Plus de temps et de charge de travail/plus de qualité de vie »

En effet, si le temps de travail est plus long, de nombreux télétravailleurs reconnaissent que leur qualité de vie est plus grande que s’ils étaient au bureau (temps gagné sur les transports, moins d’interruptions…).


On ne peut que constater l’existence de ce paradoxe. Mais cela n’exclut pas la lutte pour une maîtrise du temps et de la charge de travail.

8 / Pouvoir négocier et signer un contrat écrit de salarié en télétravail1

Quand un salarié exerce son activité en télétravail, un avenant à son contrat de travail n’est plus obligatoire. Mais rien n’interdit d’en signer un afin de bien organiser le télétravail.

Que peut comporter un avenant "télétravail" au contrat de travail ?

On peut reprendre les mentions proposées pour l’accord ou la charte (Art L 1222-9) :

  1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  2. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
1Voir « Modèle OBERGO d’avenant IDEAL sur le télétravail ». (voir fiche 6)
9 / Avoir un rapport de confiance très grand avec l’entreprise et le management

Le télétravail repose sur des rapports de confiance salarié/entreprise permettant l’acceptation et la négociation des ambiguïtés du contrat salarié pour gérer la contradiction subordination/liberté :

  • Ambiguïtés sur le non-contrôle du temps de travail et des temps de repos, qui est pourtant l’une des bases du droit du travail français,
  • Ambiguïtés sur la gestion par objectifs : obligation de résultats et non de moyens, qui est pourtant la base du contrat salarial français.

Si la gestion de ces ambiguïtés est déjà le fait d’un certain nombre de cadres, la confiance réciproque salarié/entreprise est loin d’être toujours présente. Or, seule la confiance réciproque permet de gérer les ambiguïtés et contradictions d’un contrat qui n’est jamais assez complet pour donner une solution purement juridique à tous les problèmes soulevés par le travail à domicile, et force est de constater qu’elle n’est pas généralisée dans notre pays.

Pour la CFDT Cadres, le télétravail est justement un excellent « révélateur » de situations managériales problématiques : on notera bien souvent que le manque de confiance du manager envers le salarié n’est pas né avec le télétravail mais existait bien avant, sans qu’il soit toujours formulé de manière explicite. Profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer être un excellent moyen pour faire remonter ces problèmes à condition d’en avoir la volonté.


Pour la CFDT Cadres, profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer une excellente opportunité pour les salariés, les managers et les IRP d’identifier les lacunes dans l’organisation du travail et les problèmes de confiance entre les collaborateurs préexistants à la mise en place du télétravail.

Il est en effet impossible de mettre en place le télétravail sans évaluer et éventuellement changer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ou du service.

10 / Occuper un emploi « télétravaillable »

L’article L1222-9 précise depuis 2017 que « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ».

Alors qu’il faisait à l’origine l’objet d’une demande, le télétravail peut être considéré désormais comme un droit pour le salarié. Ainsi tout salarié (sous réserve d’éligibilité) peut en bénéficier par défaut et c’est désormais à l’employeur de démontrer que le télétravail n’est pas possible.

Aussi l’accord, ou à défaut la charte, devra être très précis sur les postes ne pouvant être tenus ou les tâches ne pouvant être effectuées en télétravail au sein de l’entreprise.

Tous les emplois et tâches ne sont pas éligibles au télétravail :

  • Le travail doit pouvoir être exécuté techniquement à distance à domicile,
  • La présence physique du salarié n’est pas obligatoire pour la bonne marche de l’entreprise (problème en particulier des TPE - Très Petites Entreprises).

Si les métiers techniquement réalisables à distance sont de plus en plus nombreux, le nombre de métiers « télétravaillables » n’en est pas moins limité.


La CFDT Cadres recommande aux négociateurs de bien identifier en amont les emplois éligibles au télétravail : l’entreprise pourra avoir la volonté de réduire le périmètre des fonctions concernées pour éviter de repenser l’organisation du travail.

Aux négociateurs de trouver les moyens de lever certains freins en partant de la réalité du travail des salariés concernés par le refus et arriver éventuellement à une solution leur permettant de finalement y accéder.


Attention au télétravail attribué de façon arbitraire

Même si la direction de l’entreprise n’est pas le moteur du télétravail, a contrario elle l’interdit rarement explicitement. Si bien que la hiérarchie n’a pas de consigne claire pour répondre aux demandes des salariés. Le plus souvent elle adopte une solution simple, le rejet de toute demande.

Parfois elle « accorde l’autorisation » ou elle « laisse faire » le salarié demandeur de travailler à son domicile de manière plus ou moins régulière. Mais cette autorisation est accordée à certains et refusée à d’autres. Refus ou acceptation, selon quels critères ?

Le télétravail arbitraire devient source de conflits entre les salariés et la hiérarchie et source de jalousie entre les salariés.

C’est l’accord, ou à défaut la charte, qui devra être très précis sur les postes ne pouvant être tenus ou les tâches ne pouvant être effectuées en télétravail (la subjective « égibilité » inscrite dans la loi) au sein de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle la CFDT Cadres invite les partenaires sociaux à se saisir du télétravail comme objet de négociation dans l’entreprise pour définir ensemble les règles du télétravail les plus transparentes possibles et combattre la part toujours possible d’arbitraire dans l’acceptation ou le refus du télétravail.

11 / Exercer un métier intéressant

Accepter de supporter « plus de temps de travail » ne peut être envisagé que si le travail est intéressant et est source de plaisir.

12 / Avoir une fonction bénéficiant d’un fort degré d’« autonomie »

Il faut que la fonction exercée bénéficie d’un fort degré d’autonomie dans l’organisation et puisse être gérée selon les modalités de la « gestion par objectifs »


Pour la CFDT Cadres, il convient de bien dissocier autonomie du salarié et besoin de contrôle du manager : un salarié travaillant en parfaite autonomie peut se retrouver sous la responsabilité d’un manager souhaitant tout contrôler et, de ce fait, peu enclin à lui accorder du télétravail.

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Fiche n°2 : 12 conseils pour organiser son espace et son temps de travail à domicile

1 / Comment choisir son espace de travail à domicile ?

Conseils de l’OBERGO

Même si les techniciens mettent en avant le développement du « bureau virtuel », le travail continue de s’exercer, y compris à domicile, sur un bureau « réel » : un certain niveau de confort dans les conditions de travail exige de disposer d’un espace dédié (1 pièce ou 1 partie de pièce).

Pour choisir cet espace, il faut tenir compte des facteurs suivants :

  • Une surface minimale : il doit permettre l’installation d’une table de bureau dédiée au télétravail. Le travail sur la table de cuisine n'est guère possible... Sur cette table-bureau doivent pouvoir être facilement installés : le matériel informatique (plus ou moins portable et mobile) et les dossiers professionnels, sans qu’il soit nécessaire de mettre de côté les documents personnels et familiaux. Il est recommandé d’avoir aussi la place pour installer une armoire afin de ranger les fournitures et documents professionnels.
  • Un espace bien éclairé (lumière naturelle + éclairage artificiel adapté).
  • Un espace correctement climatisé en toutes saisons.
  • Un espace le plus calme possible : attention aux bruits extérieurs (circulation, passage de trains ou de trams, cours d’école, ...), aux odeurs (cuisine, restaurant, artisan, ...) et aux diverses perturbations pouvant intervenir en cours de journée (c'est à dire aux moments pendant lesquels on est absent du domicile ... sauf en cas de télétravail).
  • Un espace doté de circulations faciles afin de limiter les risques de chute (escalier en mauvais état, ...) Cette nécessité de disposer d’un espace dédié est évidemment plus facile à satisfaire dans les maisons individuelles que dans les appartements, en particulier dans les grandes villes.
2 / Comment gérer les risques électriques, chimiques et incendie de son espace de travail à domicile ?

Conseils de l’OBERGO

Pour assurer la sécurité dans l’espace de travail à domicile, il faut tout faire pour limiter les risques :

  • Électriques : installation électrique conforme aux normes ?
  • Chimiques : présence d’amiante dans les murs ou les plafonds, ... ? Pollutions diverses venant de l’extérieur ?
  • Incendie : extincteurs facilement accessibles ? Présence de détecteurs de fumées ? Les télétravailleuses et télétravailleurs doivent analyser, et suivre, les contraintes fixées dans l’avenant télétravail à leur contrat de travail concernant la gestion des risques.

Les contrôles de conformité peuvent être faits par des organismes agréés, par le CSE (comission SSCT), par l’employeur : dans tous les cas les contrôleurs ne peuvent entrer dans le domicile qu’après accord explicite du salarié.

3 / Comment gérer le matériel, l'organisation et l'ergonomie du poste de travail à domicile ?

Conseils de l’OBERGO

Le matériel fourni par l’entreprise doit être très complet (y compris mobilier annexe si vous le désirez ) et permettre toutes les fonctions nécessaires à vos activités professionnelles (y compris vidéo conférence si nécessaire). Le télétravail exige une connexion rapide et fiable aux réseaux téléphoniques : cela n'est pas toujours facile à obtenir dans certaines zones, en particulier quand cette connexion est assurée par une clé 4G.

Pour le matériel informatique, il est impératif de ne pas « mélanger » les types d’utilisations professionnelles/privées :

  • les activités professionnelles doivent s’effectuer sur du matériel informatique fourni par l’entreprise et contrôlable en grande partie par elle (fichiers, messages, …).
  • les activités personnelles doivent être effectuées sur du matériel personnel indépendant de tout contrôle de l’entreprise.

Seule cette discipline, trop peu respectée, donne l’assurance que l’entreprise ne contrôle pas vos activités et communications personnelles.


Organisation du poste de travail

Il faut aussi d’essayer d'organiser le poste de travail selon les règles ergonomiques utilisées dans l'entreprise afin d'obtenir le maximum de confort et ne pas hésiter à demander l’aide du CHSCT et du médecin du travail.

Gestion des pannes et incidents

Les modalités de gestion des pannes et incidents (matériel ou système de communication) doivent être précises : qui prévenir ? Dans quel délai ? Que faire ?

4 / Comment gérer les contrôles de conformité de l'installation du poste de travail à domicile ?

Conseils de l’OBERGO

Les télétravailleuses et télétravailleurs doivent analyser en détail, et suivre, les contraintes imposées par leur contrat de télétravail concernant le contrôle de l’installation du poste de travail à domicile.

Les contrôles de conformité peuvent être faits par des organismes agréés, par le CHSCT, par l’employeur : dans tous les cas les contrôleurs ne peuvent entrer dans le domicile qu’après accord explicite du salarié.

Ce qui veut dire que les télétravailleuses et télétravailleurs doivent se poser la question : suis-je prêt à faire entrer un « contrôleur » dans mon domicile pour vérifier la conformité de mes installations ?

5 / Comment gérer les problèmes d'assurances liés au travail à domicile ?

Les télétravailleuses et télétravailleurs doivent analyser en détail, et suivre, les contraintes imposées par leur contrat de télétravail concernant les problèmes d’assurance.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son assurance du fait qu’il exerce des activités professionnelles à domicile.

De plus, le salarié doit négocier dans son contrat de télétravail, si le problème n’est pas réglé par l’accord d’entreprise, la réponse à deux questions :

  • Le matériel fourni par l’entreprise est-il assuré par le salarié ou par l’entreprise ?
  • Qui prend en charge le financement d’un éventuel surcoût de prime d’assurance ?
6 / Comment gérer les problèmes de lutte contre la cybercriminalité et de protection de la vie privée ?

Conseils de l’OBERGO

Les télétravailleuses et télétravailleurs doivent analyser en détail, et suivre, les contraintes imposées par leur contrat de télétravail concernant le suivi des règles de sécurité informatique : en particulier les membres de la famille ou de l’entourage ne doivent pas utiliser le matériel de l’entreprise.

Ils doivent aussi s’assurer qu’aucun moyen de contrôle de l’activité ne soit mis en place par l’entreprise sans qu’ils en soient informés. Ce système de contrôle doit être justifié par l’entreprise et respecter les prescriptions de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés). Il doit aussi faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel (CSE).

7 / Comment gérer les problèmes de santé liés au télétravail ?

Conseils de l’OBERGO

Les télétravailleuses et télétravailleurs doivent accorder la même attention aux problèmes de santé qu’ils soient « en travail au bureau » ou « en télétravail à domicile » :

  • Gestion des risques électriques, chimiques et incendies (voir question n°2) et gestion des risques liés à une mauvaise ergonomie du poste de travail (question n°3),
  • Gestion des RPS (Risques Psycho-Sociaux) liés aux temps et à la charge de travail (question n°8),
  • Gestion du suivi médical qui doit être identique à celui des autres salariés.
8 / Comment organiser ses horaires de travail à domicile, les pauses et les repas ?

Conseils de l’OBERGO

La gestion du temps de télétravail à domicile est évidemment l’une des questions les plus importantes pour les télétravailleuses et les télétravailleurs.

Quelques points sur lesquels il faut être attentif :

  • Être rigoureux pour fixer une heure du début du travail à domicile. Quels sont les horaires où l’on doit être absolument joignable (plage de disponibilité contractuelle) ?
  • Penser aux pauses et repas. Heure de fin ? Travail le week-end ? La nuit (respect de la législation ?) ? Équilibre vie professionnelle/vie familiale ? (Voir n°9)
  • Vérifier régulièrement lors des entretiens avec la hiérarchie et les collègues le niveau de la charge de travail imposée par l’entreprise (Voir aussi conseil n°10)

Conseils de la CFDT Cadres

S’il n’y a pas d’accord d’entreprise, il est important de négocier avec son employeur l’usage des TIC dans le cadre du télétravail : cette négociation doit permettre une régulation individuelle dans l’usage des TIC (droit à la déconnexion mais aussi devoir de déconnexion) et de gérer la surcharge des informations à traiter (hiérarchisation, qualité des décisions…).

9 / Comment gérer la vie de famille et assurer l'équilibre vie professionnelle/vie privée ?

CE QUE PRÉVOIENT LE CODE DU TRAVAIL ET LES ACCORDS SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Pour assurer l’équilibre vie professionnelle/vie privée, le Code du travail précise dans l’article L. 1222-9 que « L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : […] 

  • 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. »

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (ANI télétravail) n’aborde pas ce problème. Les accords d’entreprises, s’ils abordent rarement le problème de la famille du salarié en télétravail, abordent, pour la plupart, l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.


Conseils de l’OBERGO

La gestion de l’équilibre des temps dépend des objectifs de vie que chacune et chacun se fixe et de l’environnement familial : elle se pose différemment pour un célibataire sans enfant à la maison et pour des parents d’enfants en bas âge.

En tous cas, les témoignages des télétravailleuses et télétravailleurs sont unanimes : « C'EST TOUTE LA FAMILLE QUI TÉLÉTRAVAILLE ».

Il faut que chacune et chacun accepte les contraintes et les règles induites par cette situation. Quelques questions à se poser (seul ou en famille) :

  • Les temps professionnels réellement travaillés correspondent-ils à mon contrat de travail ?
  • Les temps consacrés à ma famille et mon entourage me conviennent-il ? Conviennent-ils à ma famille et à mon entourage ?
  • Les temps sociaux non-professionnels me conviennent-ils ?
  • Le temps personnels me conviennent-ils ?
10 / Comment gérer le risque d'isolement professionnel ?

CE QUE PRÉVOIENT LE CODE DU TRAVAIL ET LES ACCORDS SUR LE TÉLÉTRAVAIL

L’article L1222-10 du Code du travail impose « D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. »


Conseils de l’OBERGO

Le risque d’isolement professionnel est souvent invoqué par celles et ceux qui ne télétravaillent pas : il semble être moins préoccupant pour les télétravailleuses et télétravailleurs.

Toutefois il faut être très attentif à ce risque toujours présent, mais pas toujours visible :

  • Limiter le nombre de jours de télétravail : les enquêtes OBERGO ont montré que la sensation d’isolement augmentait à partir de 3 jours par semaine de télétravail à domicile. La CFDT Cadres préconise 2 ou 3 jours maximum (ou 50% du temps de travail pour les salariés à temps partiel) par semaine de télétravail à domicile - Faire l’effort d’utiliser régulièrement les moyens de communication à distance malgré le désir de « télétravailler sans interruption et sans dérangement ».
  • Veiller à ce que vous puissiez participer à toutes les réunions (y compris les « pots » et les repas de fin d’année) qui vous concernent.
  • Programmer des entretiens téléphoniques hebdomadaires et des entretiens en face à face réguliers avec la hiérarchie et vos collègues.
  • Veiller à recevoir TOUTES les informations collectives diffusées à tous les salariés par l’entreprise.
  • Quand vous êtes présents dans les locaux de l’entreprise, privilégier les rencontres au travail de fond plus facile à faire en télétravail. Télétravailleur, c’est le lieu qui détermine votre activité et non le contraire.
11 / Comment gérer le risque d'isolement social ?

Conseils de l'OBERGO

Le risque d’isolement social lié au télétravail semble faible.

Les discours « pro-télétravail » insistent sur la possibilité laissée aux télétravailleuses et télétravailleurs d’augmenter leurs activités sociales hors famille : en réalité cette possibilité n’est utilisée que par certaines et certains.

Il n’en reste pas moins que le salarié en télétravail doit être attentif à ne pas planifier son temps de travail dans les horaires traditionnellement propices aux rencontres sociales : soirées, samedi et dimanche.

12 / Comment gérer les coûts supplémentaires liés au télétravail à domicile ?

Les ordonnance du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ont supprimé la prise en charge des frais relatifs au télétravail par l’employeur. Ces dépenses sont pourtant bien réelles :

  • Dépenses de matériels informatiques et de connexions supplémentaires : faibles si les salariés sont déjà équipés au bureau d’un portable et d’une clé 4G, plus importantes s’il faut financer un ordinateur portable et un abonnement internet,
  • Dépenses d’installation,
  • Dépenses de participation aux frais du logement.

Pour la CFDT Cadres, la prise en charge des frais devra faire l’objet de négociations avec l’employeur pour arriver à une situation qui profite à tous. Il n’est pas normal que des frais engagés dans un cadre professionnel restent à la charge des salariés.


Conseils de l’OBERGO

Le montant des remboursements ne doit pas être le fruit d’une négociation individuelle mais l’application d’un accord collectif. La prise en charge financière doit être telle que le télétravailleur n’ait pas à payer des dépenses supplémentaires liées au télétravail. Cette prise en charge concerne les frais d’installation, les frais de fonctionnement du système informatique et du système de communication, les frais liés au domicile (chauffage, électricité, ...).

On constate que jusqu’à présent les pratiques et les niveaux de prise en charge sont différents d’une entreprise à l’autre. En particulier pour « séduire » les salariés, certaines entreprises proposent des niveaux de prise en charge supérieurs quand le télétravail est effectué à leur demande. Le fait que ces remboursements ne soient plus obligatoires pourraient changer la donne…

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Fiche n°3 : Négociation télétravail : n'oublions pas le télétravail exceptionnel !

En période de confinement, les entreprises ont eu recours au télétravail de façon massive. Le déconfinement qui a débuté le 11 mai ne signe pas autant la fin du télétravail puisque beaucoup de directions d’entreprise vont suivre quelques semaines, voire quelques mois encore, les recommandations du gouvernement sur le maintien de leurs salariés en télétravail.

Mardi 12 mai, le patronat a proposé aux syndicats de « construire ensemble dès que possible un diagnostic, si possible partagé » de ce qu’ont vécu les Français en télétravail pendant deux mois. De leur côté, des organisations syndicales, la CFDT en tête, ont demandé l’ouverture de négociations d’un nouvel accord interprofessionnel sur le télétravail, le précédent datant de… 2005 !

Les entreprises vont profiter de la reprise pour négocier -ou renégocier – un accord télétravail. Si elles vont bien évidement parler du télétravail régulier ou occasionnel demandé par les salariés qui ont souvent goûté au télétravail pour la première fois, elles vont devoir aussi s’intéresser au télétravail exceptionnel définit par l’article L1222-11 du code du travail :

  • En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Car même pour celles qui avaient déjà un accord télétravail, celui-ci parlait peu du télétravail organisé en cas de circonstances exceptionnelles, les parties se contentant de citer l’article ci-dessus sans en définir les modalités d’organisation pour souligner que la direction pouvait l’imposer dans ce cas-là et celui-là seulement.

Or, c’est bien ce manquement qui a rendu en partie difficile la mise en place du télétravail en période de confinement. Les futures discussions ou négociations doivent donc s’emparer en priorité de cette problématique car il ne fait pas de doute que les autres modalités d’organisation du télétravail pour une activité plus classique seront traitées.

Conditions liées aux caractéristiques du salarié

« Circonstances exceptionnelles », « force majeure » : de quoi parlons-nous ?

L’article 1222-11 est très large puisque l'on parle de « circonstances exceptionnelles », de « menace d'épidémie », ou de « cas de force majeure » sans en donner une définition très claire.

Rappelons d’ailleurs que ce 1222-11 a été modifié par les ordonnances dites « Macron » de 2017 : à l’époque celui-ci n’était pas effectif car il précisait que « les conditions et les modalités d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat. ». Ce décret n’ayant jamais été pris, l’ordonnance s’est contentée de supprimer cette dernière phrase de l’article, privant de la sorte le conseil d’Etat d’en définir les contours.

Pour définir ces situations, il n’existe pas vraiment de références juridiques, ce qui laisse place à une interprétation relativement large.

En effet, aucun texte ne vient définir la notion de « circonstances exceptionnelles ». Ce sont les juges qui apprécient cette notion en fonction de la problématique : en termes de télétravail, et au-delà des cas d’épidémie, les circonstances exceptionnelles visent en pratique les pics de pollution, catastrophes naturelles, intempéries, inondations, grève des transports, ou encore les circonstances liées aux attentats. Ces cas de recours sont parfois encadrés par l’accord collectif (voire la charte) qui instaure le télétravail. Ce sont aussi ces cas qui ont le plus souvent été mis en lumière dans le cadre de la concertation sur le télétravail.1

Il n’existe pas non plus de texte définissant la notion de cas d’épidémie mais la mise en télétravail imposé sera moins contestable lorsque celui-ci aura été préconisé, voire imposé par les pouvoirs publics comme c’est le cas aujourd’hui avec le Covid-19. Mais d’autres recours pourraient être beaucoup moins sécurisés juridiquement.

Concernant la notion de force majeure, ici encore, il n’y a pas de définition légale et c’est le juge qui apprécie si les conditions de la force majeure sont remplies et ce, au regard de tel ou tel contexte. Mais au regard de la jurisprudence, le juge est généralement peu enclin à reconnaître la force majeure en droit du travail. Elle s’entend de manière très restrictive2.

En revanche, nous manquons de jurisprudence lorsqu’il s’agit d’appliquer la notion de force majeure au recours au télétravail. Seul un événement répondant aux critères classiques d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et extérieur à la volonté des parties permet donc à l’employeur d’imposer le télétravail à ses salariés3.


1 Lire le résultat de la concertation entre les partenaires sociaux en 2017 : http://www.teletravailler.fr/sites/default/files/uploads/files/conclusi….

2 Par exemple la grippe H1N1 (CA. Besançon, 08.01.14, n° 12/0229), ou encore le chikungunya (CA. Basse-Terre. 17.12.18, n° 17/00739), n’ont pas été jugés comme de graves crises sanitaires constitutives d’évènements de force majeure.

3 Il n’est pas impossible que les fermetures imposées par le Gouvernement et le confinement soient des "faits du prince", c’est-à-dire un événement ayant un caractère de force majeure causé par une décision arbitraire d’une autorité publique. Il serait donc probable qu’un fait du prince puisse être judiciairement reconnu pour des salariés placés dans de telles situations où le recours au télétravail aurait été imposé.
Quelles sont les problématiques soulevées par ce télétravail particulier ?

Comme nous le rappelions dans notre note « le télétravail à l’ère du coronavirus »1, ce télétravail n’est pas un télétravail comme les autres car :

  • basé normalement sur le volontariat du salarié, le télétravail a pu être imposé par l’employeur car c’est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire par les circonstances ;
  • l’employeur a dû mettre en place le télétravail à temps complet en lieu et place du télétravail à temps partiel préconisé ;
  • toutes les restrictions mentionnées dans les accords (le plus souvent, pas de télétravail autorisé si le salarié a de jeunes enfants par exemple) ont disparu au profit de la continuité de l’activité ;
  • la période d’expérimentation du télétravail normalement proposé au salarié et son N+1 n’a pu être mise en place pour ceux qui font du télétravail pour la première fois ;
  • à défaut de matériel informatique fourni par l’entreprise, le salarié s’est retrouvé dans l’obligation d’utiliser ses propres outils (PC, tablette, téléphone…) ;
  • les frais engagés par le salarié - consommation (internet, électricité…), achat de matériels (chaise de bureau …) ou frais de repas - n’ont souvent pas été pris en charge par l’employeur2.

1 https://www.cadrescfdt.fr/actualites/le-teletravail-lere-du-coronavirus…

2 Qui a pourtant réalisé des économies sur la non occupation des locaux (baisse de la consommation d’eau, d’électricité, fermeture de la cantine…).
Négociation des modalités de mise en place du télétravail dans le cadre du 1222-11

Plutôt que d’attendre la prochaine crise, c’est dès aujourd’hui qu’il convient de négocier des conditions de passage à un télétravail exceptionnel.

Si nous retrouvons certaines recommandations communes au télétravail régulier et exceptionnel, cette dernière forme d’organisation doit nous amener à réfléchir à ses modalités spécifiques.


En introduction, soulignons deux fondamentaux…

Le télétravail doit être inscrit dans la stratégie de l’entreprise

Nous avons bien vu en période de confinement qu’organiser l’activité en télétravail dépassait le cadre d’une simple mise en place des conditions matérielles de sa réalisation : poursuite de l’activité, importance du management de proximité, maintien des relations de qualité en équipe mais aussi avec les clients et les fournisseurs, garanties de la sécurité des données... C’est en inscrivant le télétravail dans la stratégie de l’entreprise que les directions seront certaines de pouvoir le mettre en place de manière optimale tout en en faisant un avantage compétitif (motivation des équipes, poursuite de l’activité …). Pour preuve, celles qui l’avaient fait en amont de la crise s’en sont mieux sorties que les autres.

Le manager de proximité garant de la réussite du télétravail

Dans la mise en place du télétravail régulier par accord, nous avons pu constater bien souvent un écart entre la direction de l’organisation et ses managers de proximité sur la volonté de mettre en place le télétravail. Si les directions signent de beaux accords avec deux, voire trois jours de télétravail, beaucoup de salariés essuient parfois un refus de la part de leur N+1 quand ils demandent à en bénéficier. Il ne s’agit pas de pointer du doigt ces managers encore parfois enfermés dans leurs anciennes postures de « commande et contrôle » mais au contraire d’écouter – et surtout de lever – leurs réticences. Si cette écoute a parfois fait défaut, il devient urgent de l’organiser dès aujourd’hui tant il est nécessaire de pouvoir s’appuyer sur eux dans une période telle que nous l’avons connue.


Un télétravail exceptionnel possible pour quelles tâches… et donc pour quel poste ?

Il convient de classer ici les postes en trois catégories :

  • Les postes dont aucune tâche n’est « télétravaillable » : que peut proposer l’organisation à ces salariés si le confinement s’impose à tous ? Si les mesures prises par le gouvernement dans le cadre du Covid-19 ont permis un recours massif à l’activité partielle, qu’en sera-t-il demain si ce n’est pas le cas ? Il est difficile d’apporter ici des réponses génériques mais il est indispensable que ce point soit discuté lors des négociations et inscrit dans un éventuel accord.
  • Les postes dont une partie des tâches est « télétravaillable » : il faudra profiter du dialogue initié « post-crise » pour apporter des solutions concrètes aux problèmes rencontrés par ces salariés amenés du jour au lendemain à faire du télétravail à 100% : comment s’est organisé leur travail pour le reste des tâches non réalisables à distance ? Ont-ils été contraints de venir sur site une partie de leur temps ? Ont-ils été mis en chômage partiel ? Là aussi il sera nécessaire d’aborder ces questions lors des négociations.
  • Les postes dont l’ensemble des tâches est « télétravaillable : les salariés qui les occupent ont pu malgré tout, comme les autres, rencontrer des difficultés pour télétravailler à 100% (Isolement, problème de porosité des temps, burn-out…).

Pour les organisations, prendre conscience que les conditions de travail nécessaires pour un télétravail partiel deviennent essentielles pour un télétravail à temps complet

► Le salarié

  • Le salarié en télétravail à domicile se retrouve à travailler seul, ce qui est un plaisir pour les uns (ne pas être interrompu, ne pas être « gêné », …) peut être insupportable pour les autres. Et ce qui est un plaisir une partie de la semaine peut s’avérer difficile toute la semaine… plusieurs semaines d’affilée.
  • Si certains accords d’entreprise prévoient une ancienneté minimale (dans l’entreprise ou dans le poste) pour que le salarié soit éligible au télétravail régulier, beaucoup de salariés se sont retrouvés en télétravail imposé lors de la crise sans avoir été suffisamment intégrés au collectif de travail.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail au nom du 1222-11 :

  • ►  Mettre en place et intensifier les actions permettant de limiter l’isolement et de détecter les situations de détresse psychologique.
  •  
  • ► Prévoir des actions spécifiques pour les populations en souffrance (ligne téléphonique, contacts RH…).
  •  
  • ► Prévoir une organisation du travail spécifique pour les personnes nouvellement intégrées dans l’entreprise ou à leur poste."

Le salarié en télétravail à domicile doit faire preuve d’aptitude :

  • à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier ;
  • à l’autonomie organisationnelle concernant ses propres horaires de travail et de repos : certains reconnaissent apprécier le temps gagné grâce au télétravail (transports, interruptions…) mais avouent aussi travailler plus… voire travailler trop !
  • à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des TIC.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail au nom du 1222-11 :

► L’organisation devra veiller à ce que tous les salariés – télétravailleurs réguliers ou non – maîtrisent les outils de communication en recevant toutes les formations techniques nécessaires mais aussi celles relatives aux règles et usages concernant leurs utilisations.

► L’organisation devra veiller à ce que tous les salariés – télétravailleurs réguliers ou non – soient correctement informés et formés à l’importance du respect des règles relatives au temps et à la charge de travail.

► Si elle ne les a pas encore mis en place, l’organisation prendra des mesures pour garantir le respect du droit à la déconnexion1.

► En cas de mise en place du télétravail à temps complet imposé, l’organisation prendra des mesures spécifiques pour les personnes rencontrant des difficultés dans l’exercice de leur métier (Accompagnement renforcé, tutorat provisoire, réattributions de certaines tâches …)


Le salarié doit faire partie d’une famille « télétravail-compatible »

Ce n’est pas le salarié seul qui télétravaille, c’est toute la famille qui télétravaille. Si cela est vrai en temps normal, que dire de cette période où salarié, conjoint, enfants se sont retrouvés en même temps au domicile à devoir travailler à distance ?

Cela veut dire que le conjoint, mais aussi les enfants selon les âges, vont vivre les impacts positifs ou négatifs du télétravail : s’il faut donc que l’ensemble de la famille accepte cette situation en temps normal -et cette acceptation peut évoluer selon les moments et selon l’âge des enfants en particulier- il est plus difficile de l’organiser en période de confinement où toute la famille se retrouve à domicile au même moment.

Il est donc indispensable d’organiser ce travail à domicile dans la mesure du possible avec ceux qui le partagent et de communiquer à son équipe et son manager les contraintes identifiées (Plage de déconnexion en rotation pour ne pas surcharger la bande passante, travail pendant la sieste et pause pendant les moments passés avec les enfants …).

Le salarié doit habiter un logement « télétravail-compatible »

Le télétravail à domicile exige que le domicile soit adapté aux contraintes du télétravail. Souvent, seul le matériel informatique est fourni par l’entreprise.

  • surface suffisante : un espace réservé ou si possible une pièce réservée ;
  • installation de qualité suffisante : ambiance (température, ventilation, …), installation électrique répondant aux normes de sécurité ;
  • mobilier suffisant : chaise, table, kit ergonomique…2
  • connexion aux réseaux rapides : ADSL, fibre optique, connexion 4G, ...3
  • environnement adapté (bruits extérieurs, voisins, …).

Le salarié doit être vigilant à une exposition accrue au comportement sédentaire

Le télétravail risque d’accroître le temps passé en situation sédentaire et nécessite donc de mettre en oeuvre des mesures de prévention adaptées : alterner les tâches écran/hors écran, éviter de rester assis trop longtemps…


Dans le cadre de la mise en place du télétravail au nom du 1222-11 :

► Permettre au salarié qui en exprime le besoin ou dont les conditions de télétravail ne sont pas optimales (logement, environnement familial…) de pouvoir se rendre dans des tiers-lieux en respectant toutes les mesures de sécurité : cela nécessite que ces derniers soient repensés dans leur organisation en permettant une adaptation simple et rapide dans le cadre de la mise en place de mesures sanitaires strictes garantissant la sécurité des utilisateurs.

► Prévoir une organisation du travail et adapter les objectifs en tenant compte de la situation personnelle du salarié (logement, situation familiale…)

► Multiplier les actions de prévention liées au risque de non-déconnexion, de sédentarité et d’expositions prolongées aux écrans4."


Le Management

Le télétravail repose avant tout sur la confiance5. Le manager doit apprendre à quitter sa posture « commande et contrôle » pour aller vers plus de coopération.

Confiance du manager envers les membres de son équipe : quitter dès lors sa posture de contrôle, laisser plus d’autonomie et mettre en place les conditions favorables à la prise d’initiative nécessaire quand on est appelé à travailler à distance plusieurs semaines de suite.

Confiance de l’équipe envers le manager. Les freins sont nombreux : peur de manquer d’informations pour faire correctement son travail, d’être défavorisé par rapport aux autres, de confiance en soi pour répondre à ses attentes. Pour la CFDT Cadres, il convient de bien dissocier autonomie du salarié et besoin de contrôle du manager : un salarié travaillant en parfaite autonomie peut se retrouver sous la responsabilité d’un manager souhaitant tout contrôler et, de ce fait, peu enclin à lui accorder sa confiance.

Confiance au sein de l’équipe : si celle-ci était déjà absente en présentiel, le télétravail fera l’effet d’un miroir grossissant mettant à jour les problèmes sous-jacents présents parfois depuis des années.

Confiance du manager envers sa hiérarchie et réciproquement : véritable « courroie de transmission » entre la direction et ses équipes, le manager doit recevoir l’appui total de ses supérieurs.


Dans le cadre de la mise en place du télétravail au nom du 1222-11 :

► Comme nous le rappelons dans notre guide sur le télétravail, profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer une excellente opportunité pour les salariés, les managers et les IRP d’identifier les lacunes dans l’organisation du travail et les problèmes de confiance entre les collaborateurs préexistants à la mise en place du télétravail. La mise en place d’espaces de discussion favorisera la mise en place de conditions optimales à la réalisation du travail en présentiel ou à distance. Ces espaces seront également un appui pour le management en cas de confinement prolongé : les salariés seront plus enclins à s’exprimer s’ils en ont déjà fait l’expérience.

Expérimenter le télétravail « à froid », c’est-à-dire en dehors de toute crise imposant le télétravail permanent, permet de mettre en place les conditions de réussite d’un management efficace qui passera moins douloureusement les étapes d’un travail à distance contraint sur le long terme. Parmi les salariés qui ont été soumis au stress ou à des conditions matérielles difficiles d’exécution du télétravail pendant le confinement, ceux qui bénéficiaient d’un management bienveillant ont pu trouver la période plus supportable grâce à l’appui et la confiance de leur hiérarchie.


L’entreprise doit prendre à sa charge une partie des frais

Même si elle ne le fait pas souvent pour le télétravail régulier, l’entreprise doit prendre tout ou partie des frais engagés par le salarié en situation de télétravail exceptionnelle à temps complet.

  • Consommation : téléphone portable/fixe, internet, électricité
  • Matériel : chaise de bureau, écran, kit ergonomique…
  • Frais de repas

Plus que jamais, attention au télétravail attribué de façon arbitraire

Pendant le confinement, certains ont pu se retrouver en télétravail pendant que d’autres ont été mis en chômage partiel sans que les conditions liées à l’activité ne le justifient vraiment. Ces décisions arbitraires ont été très mal vécues par les salariés. Et que dire de ceux qui ont dû s’exposer sur leur lieu de travail….

C’est l’accord, ou à défaut la charte, qui devra être très précis sur les postes ne pouvant être tenus ou les tâches ne pouvant être effectuées en télétravail (la subjective « éligibilité » inscrite dans la loi) au sein de l’entreprise.

La CFDT Cadres invite les partenaires sociaux à se saisir du télétravail comme objet de négociation dans l’entreprise pour définir ensemble les règles du télétravail les plus transparentes possibles et combattre la part toujours possible d’arbitraire dans l’acceptation ou le refus du télétravail.


1 La CFDT Cadres a édité un guide d’appui à la négociation du droit de déconnexion : https://www.cadrescfdt.fr/actualites/guide-negocions-le-droit-de-deconn….

2 L’INRS propose un dossier sur l’aménagement du poste de travail : http://www.inrs.fr/risques/travail-ecran/prevention-risques.html.

3 De nombreuses réflexions sont en cours pour éliminer les zones blanches en France et pouvoir offrir à chacun une connexion suffisante à l’exercice de son activité.

4 Lire la fiche « Télétravail en confinement : prévenir le comportement sédentaire » de l’INRS http://www.inrs.fr/risques/teletravail-situation-exceptionnelle/preveni….

5 Des salariés pratiquant le télétravail pour la première fois ont été nombreux à signaler à la CNIL des logiciels illicites de suivi d'activités comme les enregistreurs de frappes et de clics type « keyloggers » installés sur leurs postes informatiques par leurs entreprises.
Même si ce n’est plus obligatoire, pourquoi négocier et signer un contrat écrit de salarié en télétravail est-il encore aujourd’hui nécessaire ?

Quand un salarié exerce son activité en télétravail un avenant à son contrat de travail n’est plus obligatoire. Mais rien n’interdit d’en signer un afin de bien organiser le télétravail. Que peut comporter un avenant « télétravail » au contrat de travail ?

On peut dans un premier temps reprendre les mentions proposées dans l’article 1222-9 pour l’accord ou la charte :

« […]

  1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  2. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
  3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. […] ».

On peut ensuite partir de l’article 1222-11 pour reprendre (si accord ou charte) ou expliciter les mesures qui seront prises en cas de télétravail exceptionnel :

  • Définir les circonstances qui amèneraient l’entreprise à envisager le télétravail exceptionnel.
  • Si des tâches relatives au poste occupé par le salarié n’étaient pas télétravaillables, définir précisément le mode opératoire de leur réalisation -ou non réalisation -permettant au salarié de pouvoir travailler dans de bonnes conditions.
  • Proposer des alternatives si l’ensemble des tâches ne peuvent être télétravaillées (activités partielles, prise de congés contre bonification (abondement futur du compteur RTT ou congés payés ?), accès sécurisé à un tiers-lieu…).
  • Prévoir la prise en charge exceptionnelle de certains frais (matériel, internet, abonnement 4G…).
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Le télétravail à l’ère du Coronavirus · COVID-19

Le recours au télétravail a explosé depuis le début de la crise liée au Covid-19. Mais il convient de bien garder à l’esprit que nous ne sommes pas dans un déploiement classique du télétravail.

Le télétravail tel que nous le vivons actuellement a été mis en place dans le cadre de l’article L1222-11 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

En quoi ce télétravail n’est pas un télétravail comme les autres ?
  • Le salarié peut faire normalement du télétravail s’il est volontaire : ici, le télétravail peut être imposé par l’employeur car c’est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire par les circonstances.
  • Le télétravail « classique » s’exerce le plus souvent à temps partiel (1, 2 ou 3 jours le plus souvent) : ici l’employeur a dû mettre en place le télétravail à temps complet.
  • Les accords télétravail signés dans les entreprises comprennent des restrictions sur les tâches pouvant être effectuées, sur les modalités (pas de télétravail si le salarié a de jeunes enfants), sur les jours (pas de télétravail le lundi ou le vendredi). Ici, la plupart du temps, toutes ces restrictions disparaissent au profit de la continuité de l’activité.
  • Les accords signés offrent souvent au salarié et à son N+1 une « période d’essai » pendant laquelle l’un comme l’autre peut arrêter le télétravail : cette période n’a pu être mise en place pour ceux qui font du télétravail pour la première fois.
  • Le salarié ne peut souvent faire du télétravail que si l’entreprise ou l’administration l’a équipé du matériel informatique nécessaire : nous voyons depuis le début du confinement que certains utilisent leur matériel informatique personnel.
  • Enfin, tous les salariés ne sont pas faits pour le télétravail : ici, certains se sont retrouvés à en faire malgré eux, voire à en faire pour la première fois et à temps complet !
Et ça change quoi ?

Si beaucoup de structures (entreprises, administrations…) avaient déjà organisé le télétravail, ce n‘est souvent malheureusement pas le cas : pour certains salariés il a dû être improvisé à la va-vite sans avoir pu être préparé dans de bonnes conditions. La fracture numérique bien présente dans notre société est encore plus criante aujourd’hui où beaucoup de salariés se retrouvent isolés par l’illectronisme.

Des risques à identifier
  • Pas de matériel informatique adéquat : le salarié doit parfois utiliser son propre matériel.
  • Pas d’aménagement optimal du domicile :
    • le salarié se retrouve confiné avec toute sa famille et n’a souvent pas d’endroit où il peut s’isoler pour travailler.
    • le salarié doit partager le réseau internet avec le reste de la famille : le besoin de plus en plus important en bande passante (visioconférences, VOD…) minimise la qualité des échanges professionnels.
    • Le salarié n’a pas le mobilier adapté pour travailler de bonnes conditions ergonomiques.
  • Un isolement professionnel : la communication à distance ne s’improvise pas et certains se sont retrouvés en télétravail à temps complet du jour au lendemain sans jamais avoir pu tester cette organisation du travail. Les échanges sont mal organisés et on peut constater selon les cas une sur ou sous-sollicitations.
  • Un isolement social : certains se retrouvent seuls à leur domicile sans pouvoir échanger en présentiel.
  • Un risque de surcharge et de connexion permanente : le confinement renforce la porosité des temps et certains ont dû mal à « couper » la connexion. Si cela se retrouve dans le télétravail « classique », cette problématique explose dans la situation actuelle.
  • Un danger pour la sécurité des données : Le nombre de cyberattaques augmente mathématiquement dès qu'une crise (grève, coronavirus...) se déclenche. Or, les réseaux personnels sont moins bien protégés face aux cyberattaques que les réseaux privés d'entreprise. En se retrouvant seul à son écran, le salarié est aussi plus exposé à des tentatives d'hameçonnage ou de mails frauduleux.
Quelques recommandations et bonnes pratiques

Avant tout, bien garder à l’esprit que nous ne sommes pas dans une situation de travail classique : il faut accepter que la disponibilité de nos collègues comme notre propre disponibilité, les livrables rendus, les délais à respecter vont très certainement s’en ressentir. Et surtout faire preuve de bienveillance : certains télétravaillent pour la première fois…et en plus à temps complet !


Organisations du travail

  • Les échanges se font exclusivement à distance. Il faut bien identifier dans son équipe les besoins de chacun et savoir identifier et exprimer ses propres besoins : certains travaillent en parfait autonomie et sont moins en demande de soutient (ce n’est pas une raison pour ne pas prendre de leurs nouvelles !), d’autres auront besoin de plus d’attention et de support : trouver le meilleur moyen d’interagir avec eux (point régulier, visioconférence plutôt que conférence téléphonique, notes écrites détailles…) et être à leur écoute. Savoir aussi demander de l’aide et de l’appui professionnel.
  • Les échanges vont se faire parfois pour la première fois à l’aide des outils de messagerie instantanée (Skype, Zoom, Teams…). Veiller à ce que chacun soit à l’aise avec les outils utilisés et ne pas hésiter à consacrer un certain temps par jour à la formation : les tutoriels sont nombreux mais rien ne vaut la formation entre collègues et l’échange de bonnes pratiques.

Travailler à son domicile

  • Vous êtes confinés à plusieurs au domicile : vous n’avez pas tous le même rythme de vie ni la même utilisation de la bande passante : pensez à fixer certaines règles pour vous permettre de vous isoler lorsque cela est nécessaire (éviter le lieu de travail dans le salon) ou pouvoir travailler dans de bonnes conditions (par exemple, indiquez à vos proches que vous êtes en visioconférence de 14h à 16h et qu’il serait bon de ne pas utiliser Netflix).
  • Votre mobilier n’est pas forcément adapté au travail : une chaise de jardin n’aura pas les mêmes vertus qu’un siège de bureau ergonomique. Sachez adopter les bonnes pratiques et ménagez-vous des pauses si vous travaillez sur écran (voir le dossier Travailler sur écran : prévention des risques de l’INRS) et ne restez pas tout le temps assis (marchez, travaillez debout tout au long de la journée).
  • Travailler à son domicile augmente la porosité entre vie professionnelle et vie personnelle : raison de plus pour bien veiller à faire respecter son droit à la déconnexion et respecter son devoir de déconnexion pendant et hors travail. Il est essentiel de communiquer clairement sur vos disponibilités, de vous ménager des « coupures numériques » pour vous concentrer sur un dossier, de faire un planning clair en séparant bien les moments de travail et les moments de détente, fermez votre ordinateur quand vous avez terminé votre journée de travail… (voir le Guide de négociation du droit de déconnexion de la CFDT Cadres). 
  • Vous travaillez sur votre réseau personnel : celui-ci n’est pas aussi sécurisé que celui de l’entreprise. Nous vous recommandons la lecture du dossier « Télétravail et connexion internet » de l’Arcep et celui de la Cnil « Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ? » pour faire du télétravail en toute sécurité. Sachez enfin que si vous êtes victime d'une escroquerie ou si vous pensez avoir détecté une contrefaçon, contacter sans tarder le responsable informatique de votre entreprise qui vous indiquera la marche à suivre. Pensez aussi à prévenir immédiatement les services de l'État, notamment via le site cybermalveillance.gouv.fr.
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Ordonnances télétravail (2017) : l'analyse CFDT Cadres 

Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (art. 21) et loi n°2018-217 du 29 mars 2018 (art. 11) : Favoriser le recours au télétravail

L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (art. 21) et la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 modifient les articles L1222-9 et suivant relatif au télétravail. Véritable pionnière dans la reconnaissance du télétravail comme forme d’organisation du travail dans les entreprises privées et dans la fonction publique, la CFDT Cadres engagée dans la Commission Mettling puis dans la concertation issue de la précédente loi travail sur ce sujet propose une analyse de ces changements.

Article L1222-9 modifié par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 (art. 11)

« I.- Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »


  • Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

Commentaire CFDT Cadres : le contrat - ou un avenant à celui-ci - n’est plus obligatoire.

L’accord collectif est privilégié mais le cas échéant il sera possible pour l’employeur de rédiger une charte : nous recommandons toutefois qu’il ne soit pas seul à définir les règles mais que celles-ci soient discutées et négociées avec les organisations syndicales.

L’employeur et le salarié pourront toujours contractualiser le télétravail afin que certaines spécificités relatives au poste ou aux conditions d’exercice du télétravail soient précisées.


  • En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Commentaire CFDT Cadres : C’est une nouveauté. Pour le télétravail régulier, et même s’il n’est pas obligatoire, la CFDT Cadres recommande toujours la signature d’un avenant.

Ce nouvel alinéa met fin au télétravail gris et permet de manière souple de protéger le télétravailleur occasionnel puisqu’un simple mail sera désormais suffisant. Nous recommandons que ce moyen de formalisation soit toujours un écrit pour éviter tout litige. Puisque cela sera possible « en l'absence de charte ou d'accord collectif » il va sans dire que, quand cet accord ou cette charte existe, il/elle devra traiter du télétravail occasionnel.


« II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

  • 1) Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • 2) Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • 3) Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • 4) La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. »

Commentaire CFDT Cadres : Il est désormais possible pour l’employeur de mettre en place le télétravail en cas d’épisode de pollution.

Concernant les alinéa 3 et 4, l’accord de juin 2013 relatif à « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail » et le droit à la déconnexion, désormais inscrit dans la loi, sont donc complétés par des règles relatives aux télétravailleurs qui bénéficiaient déjà de ces droits en tant que salariés. Ces sujets étaient déjà souvent présents dans de nombreux accords télétravail signés dans les entreprises avant les ordonnances.


  • « III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. »

Commentaire CFDT Cadres : Alors qu’il faisait à l’origine l’objet d’une demande, le télétravail peut être considéré désormais comme un droit pour le salarié. Ainsi tout salarié (sous réserve d’éligibilité) peut en bénéficier par défaut et c’est désormais à l’employeur de démontrer que le télétravail n’est pas possible.

Aussi l’accord, ou à défaut la charte, devra être très précis sur les postes ne pouvant être tenus ou les tâches ne pouvant être effectuées en télétravail au sein de l’entreprise. Peut-être serait-il opportun au niveau de la branche de définir dans le champ professionnel ces tâches et/ou postes.

Mais l’entreprise est bien évidement le meilleur endroit pour discuter de ce sujet car nous pensons que cela doit se faire au plus près des salariés. C’est la raison pour laquelle il nous parait essentiel que les partenaires sociaux se saisissent du télétravail comme objet de négociation pour définir ensemble les règles du télétravail.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.


  • L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Commentaire CFDT Cadres : Cet ajout vient clarifier une situation jusque-là très floue, à savoir la nature d’un accident survenu en télétravail.

Quid du lieu où s’exécute le télétravail ? : L’article 411-1 au sujet du lieu de travail ne semble pas le limiter puisqu’« est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit… ». Cependant le lieu où s’exerce l’activité en télétravail doit être clairement défini : l’employeur a une obligation de résultat vis-à-vis de la santé et de la sécurité de tous ses salariés, y compris les télétravailleurs. 

Il est donc nécessaire d’évaluer les risques éventuels de son espace de travail privé. Dans les accords télétravail existants, on demande au télétravailleur d’informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle à domicile et que son installation électrique est conforme aux normes

requises.

Que se passe-t-il alors si un salarié exerce le télétravail dans un lieu autre que celui communiqué à l’employeur ? : La question reste selon nous posée. Certains accords ont toutefois levé partiellement cette ambiguïté en permettant par exemple au salarié d’exercer le télétravail à son domicile ou un autre lieu communiqué en amont de la réalisation du télétravail (résidence secondaire par exemple)

Article L1222-10 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

  1. D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  2. De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  3. D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. »

Commentaire CFDT Cadres : L’ancien alinéa 1° « De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; » est supprimé.

C’est un vrai recul par rapport au texte précédent car il fait peser tous les coûts financiers relatifs au télétravail sur le salarié. Si beaucoup sont désormais équipé chez eux d’une ligne haut débit pour un coût raisonnable quid de ceux qui devront investir dans un ordinateur portable non fourni par l’employeur car travaillant habituellement sur un poste fixe dans les locaux de l’entreprise ? Ce point

Article L1222-11 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21
  • « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Commentaire CFDT Cadres : La dernière phrase du précédent article L. 1222-11 « les conditions et les modalités d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat. » est supprimée : En effet ce décret n’a jamais été publié rendant de ce fait inapplicable ce mode d’organisation. Dans les textes mais pas dans les faits puisque de nombreuses entreprises autorisaient déjà le télétravail dans ce genre de circonstances.


Commentaires réalisés par Jérôme Chemin, Secrétaire général adjoint CFDT Cadres
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