Abécédaire

A B C D E F G I L M O P R S T

La rémunération comprend un salaire de base auquel s’ajoutent fréquemment des primes, gratifications et avantages divers. Le salaire de base doit respecter les minimas conventionnels, le principe d’égalité entre hommes et femmes et la non-discrimination.

La participation associe le salarié au bénéfice annuel de l’entreprise. L’intéressement porte lui sur le résultat et les gains de productivité. Ce sont des compléments de rémunération qui n’ont pas la nature de salaire et ne sont donc pas soumis aux cotisations sociales traditionnelles. Un accord collectif fixe leur mise en place. Parallèlement, des plans d’épargne peuvent être proposés, notamment en vue de la retraite : plan d’épargne d’entreprise (PEE), plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).

La part variable demeure trop importante. Elle représenterait entre 10 et 30% de la rémunération des cadres.

En 2008, le salaire net annuel moyen des cadres dans le secteur privé et semi-public s’élevait à 50,3 KE pour les hommes et à 39,9 KE pour les femmes travaillant à temps complet (Insee, DADS 2008). Elle est généralement plus élevée que pour les autres salariés, sachant qu’un cadre peut atteindre une moyenne de 50 heures de travail par semaine). La Cour de cassation rappelle qu’un surcroît de responsabilité peut constituer un élément objectif de nature à justifier la différence de traitement de base (Cass. soc., 30 avril 2009 n°07-40.527).

Pour la CFDT Cadres, tous les périphériques au salaire doivent être négociés pour éviter les évolutions « à la tête du client ». Les critères d’individualisation et les règles d’attribution doivent être sérieusement débattus. La CFDT Cadres demande des augmentations collectives pour garantir le pouvoir d’achat et des augmentations individuelles négociées : transparence, définition des règles, équité dans la distribution et possibilité de recours.

L’enjeu est également à redonner du contenu aux négociations annuelles obligatoires (NAO), notamment en conditionnant certaines aides (les réductions de charges par exemple) à un comportement satisfaisant des employeurs. Les cadres ont tout à gagner d’une meilleure régulation des augmentations salariales, d’une plus grande participation aux négociations et d’une plus grande transparence des règles du jeu.

La CFDT se bat pour que l’accompagnement des jeunes vers le travail n’en laisse aucun livré à lui-même dans son entrée dans l’entreprise. Le stage est une étape à part entière : sa reconnaissance valide l’insertion des jeunes diplômés.
 
La CFDT a obtenu que la période de stage soit reconnue pour la prise en compte de la période d’essai lorsqu’un contrat en CDI est proposé. Cette reconnaissance doit être négociée et peut aller jusqu’à 50% de la période d’essai.

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

Réf. : Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.

Le statut de cadre est quasiment absent du code du Travail, mises à part des références concernant par exemple la période d’essai ou l’expérimentation du contrat à objet défini. La convention collective nationale de 1947 créant le régime de retraite catégoriel ne concerne pas seulement les cadres mais aussi une partie des techniciens et agents de maîtrise. Et il n’y a quasiment jamais de négociation sur la catégorie au niveau interprofessionnel. Il y a dix ans, les lois de mise en œuvre de l’aménagement-réduction du temps de travail distinguaient les cadres, mais la définition ne résumait pas l’ensemble des identités de fonctions. Enfin, dans la Fonction publique, les cadres sont les agents des catégories A.

A l’instar des définitions fournies par des acteurs internationaux, la CFDT définit donc la fonction de cadre autour de quatre capacités mises en œuvre de façon concomitante, mais avec une pondération propre à chaque cadre ou sous-catégorie de cadre : la technicité, la responsabilité, l’autonomie et l’initiative. Elle propose de retenir une typologie fonctionnelle en deux filières : les managers et les professionnels. Cette typologie croise le métier, les conditions de son exercice, la taille de l'entreprise, etc.