lexicon

A

  • Agirc

    Association générale des institutions de retraite des cadres. Fédération d’institutions de retraite complémentaire. Personne morale de droit privé, à but non lucratif, remplissant une mission d’intérêt général. Créée en 1947 et gérée par les représentants des employeurs et des cadres. Son statut est défini par le code de la Sécurité sociale. Par extension, on appelle le régime de retraite complémentaire des cadres, régime Agirc.

  • Alerte professionnelle

    Un dispositif d’alerte professionnelle est un système pour permettre les salariés à signaler des problèmes pouvant sérieusement affecter l’activité ou engager gravement la responsabilité de l’entreprise (définition issue des recommandations Cnil).

    Le code du Travail ne prévoit que les dispositifs en matière de santé et de sécurité.

    Deux circuits s’offrent au lanceur d’alerte lorsqu’il ne peut pas parler directement à son supérieur hiérarchique. Les dispositifs dédiés, de type “whistleblowing” sont plutôt mal acceptés, car il est difficile d’importer le devoir moral de dénonciation anglo-saxon à la culture française. Le circuit traditionnel est celui des institutions représentatives du personnel ont fait leurs preuves (alerte sanitaire par le CHSCT…), mais demeurent souvent impuissantes à faire modifier les prises de décision.

    La CFDT Cadres milite pour une évolution de l’alerte professionnelle et demande :
    - la reconnaissance législative de la protection du salarié lanceur d’alerte, tant pour les alertes professionnelles internes que pour les signalements de crimes et délits, ou de faits présumés comme tels, commis au sein de l’entreprise ou l’administration.
    - la négociation de l’exercice de ce droit d’alerte dans l’entreprise.

  • Apec

    Acteur majeur du marché de l'emploi cadre en France, l'Apec est le partenaire des entreprises pour le recrutement de leurs cadres, et accompagne les cadres à toutes les étapes de leur vie professionnelle (premier emploi, mobilité, évolution professionnelle...). Aujourd'hui, plus de 30 000 entreprises et plus de 500 000 cadres utilisent les services de l'Apec.

    L'Apec est une association loi de 1901, privée et paritaire, financée par les cotisations des cadres et des entreprises.

    L'Apec accompagne les cadres, en activité ou en recherche d'emploi, à toutes les étapes de leur évolution professionnelle. L'Apec les aide à identifier leur problématique, évaluer leurs compétences, leur champ de prospection et à bien orchestrer leur recherche. L'Apec facilite également l'insertion des jeunes diplômés de l'enseignement supérieur en leur proposant des conseils et des méthodes adaptées à leur situation et à leur profil.

    (Source : Apec.fr)

    L’Apec est un engagement majeur de la CFDT Cadres au sein du Conseil d’administration, du Bureau et de la Commission Etudes.

  • Auto-entreprenariat

    C’est la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 qui a donné naissance à l’auto-entrepreneur. La loi du 4 août 2008 définit ce statut dans son article 1er : l’auto-entrepreneur est celui qui exerce une activité commerciale, artisanale ou libérale, sans que son chiffre d’affaires ne dépasse un certain seuil, le tout en bénéficiant du cadre simple et souple de la micro-entreprise sur le plan social et fiscal (Résumé de l’article L 133-6-8 du Code de la sécurité sociale).

     

    Une définition qui peut paraître obscure mais qui, dans les faits, promet aux auto-entrepreneurs un statut ouvert à (presque) tous, des formalités allégées et un régime social et fiscal très attrayant.

     

    C’est un statut « sur mesure » pour inciter les particuliers à lancer leur activité : simple comme un clic de souris, sans risque économique démesuré et adapté à tous les publics, actifs (salarié, agent du public) ou inactifs (demandeur d’emploi, retraité). Avec un dispositif aussi alléchant, doublé d’un plan marketing sans précédent, l’auto-entrepreneur a séduit, vite et beaucoup (538 000 comptes d’auto-entrepreneurs au 31 décembre 2010).

     

    Cette forme d’emploi a été lancée pour favoriser la lutte contre le travail dissimulé, participer à la baisse du chômage et relancer la création d’entreprises en pleine crise économique.

     

    Cette formule offre de fait une solution « clé en main », ouverte au plus grand nombre, pour lancer une activité indépendante en s’épargnant à la fois les risques financiers et les lourdeurs administratives qu’impose la création d’une entreprise.

     

    Une majorité d’auto-entrepreneurs « dormants »

    Sur les 322 000 auto-entrepreneurs déclarés en 2009, seuls 145 000 ont déclaré un chiffre d’affaires, et cette activité est très modeste : 6300 euros en moyenne, soit à peine 525 euros par mois. Pas de quoi subvenir aux besoins d’une personne (encore moins d’un foyer) et pourtant 60% d’entre-eux déclarent exercer cette activité à titre principal. Loin de l’image idyllique, l’auto-entreprenariat est donc loin d’apporter toutes les promesses affichées lors de sa création.

B

  • Bilan d’étape professionnel (obligatoire à la demande du salarié)

    Le salarié qui dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie à sa demande d'un « bilan d'étape professionnel », qui peut être renouvelé tous les cinq ans. Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Ce diagnostic ne peut donc se substituer ni à l'entretien d'évaluation, ni à l'entretien professionnel, ni à l'entretien individuel obligatoire avec les salariés en forfait jours. Son objectif est de donner une visibilité commune au salarié et à l'employeur sur les évolutions envisageables. Situé à moyen terme entre l'entretien professionnel, qui est centré sur la fonction occupée, et le bilan de compétences, qui permet de réaliser une orientation professionnelle complète, le bilan d'étape professionnel ne peut être refusé par l'entreprise.

    Réf. Articles L. 6315-1 et L. 6315-2 du code du Travail

  • Burn out

    Le terme s'appliquait à l’origine aux fusées qui avaient brûlé tout leur carburant. L’INRS définit le syndrome d'épuisement professionnel comme un ensemble de réactions face à un stress professionnel chronique. Il se caractérise par 3 dimensions :

    1. L’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles

    2. La dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers ou les clients deviennent des objets), vision négative des autres et du travai

    3. Le sentiment de non-accomplissement : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, mise en retrait, dépréciation de ses résultats.

C

  • CDD à « objet défini »

    Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour la réalisation d’un objet défini.

    Le CDD à « objet défini » obéit aux règles habituelles du CDD (nécessité d’un écrit, période d’essai, égalité des droits, rupture anticipée, indemnité de congés payés).

    Il dure de 18 à 36 mois et ne peut être renouvelé. A l’issue, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10% de sa rémunération totale brute (sauf s’il est engagé en CDI).

    Il est réservé aux cadres et aux ingénieurs, dans une démarche expérimentale jusqu’en 2013. Quelques branches comme la banque l’ont mis en place.

    Son utilisation nécessite un accord de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise, définissant les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée, et les garanties auxquelles ont droit les salariés.

    Le contrat décrit notamment le projet et sa durée prévisible, la définition des tâches pour lequel il est conclu, l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat, et la possibilité de rupture.

    Réf. Article L1221-2, Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

  • Clause de non-concurrence

    Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses nouvelles activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

    Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction.

    Une clause de non-concurrence est limitée dans le temps, dans l’espace et quant à la nature des activités professionnelles.

    A noter enfin que l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail prévoyait une négociation interprofessionnelle sur la clause de non-concurrence.

  • Cogestion

    Principe de la démocratie allemande à l’encontre du paradigme anglo-saxon selon lequel seuls les propriétaires du capital peuvent légitimement prendre des décisions pour l’entreprise qu’ils possèdent. Initialement, c'est le principe selon lequel tous ceux qui sont concernés par une décision doivent pouvoir y prendre part. Au sein des entreprises, on distingue la cogestion d’établissement (au niveau de chaque unité de production) qui fait consensus et la cogestion d’entreprise (qui met à égalité les représentants des salariés et les représentants des actionnaires au conseil de surveillance de l’entreprise) qui elle met en débat le rôle des syndicats.

  • Compétence

    Du latin competentia, approprié. Capacité reconnue en telle ou telle matière en raison de connaissances possédées et qui donne le droit d'en juger.

  • Compétitivité

    Le dictionnaire économique évoque l’idée de ''rechercher ensemble'' (origine latine ''competere''), soulignant ainsi l’attitude à affronter collectivement des situations de concurrence. La compétitivité des entreprises représente ainsi ses performances à long terme. Et au-delà des critères traditionnels (prix, qualité, coût), les déterminants de la compétitivité s’étendent au management et à la qualité de la gestion. La compétitivité hors-coût est moins visible que le coût du travail ou le prix de vente d’un produit. Mais elle joue un rôle essentiel dans la performance globale. Elle repose sur la capacité d'innovation et l'amélioration constante de la productivité et de la qualité.

  • Corporatisme

    Du latin médiéval corporari ''se grouper en corps''.

    Doctrine qui, répudiant à la fois l'individualisme et le collectivisme, est fondée sur l'organisation des professions en organismes permanents et institutionnels qui élaborent des décisions sanctionnées par les pouvoirs publics et qui sont représentés auprès du gouvernement.

    Défense exclusive des intérêts particuliers d'une catégorie de personnes.

    Une corporation est l’ensemble de personnes exerçant la même profession.

    Sous l'Ancien régime, une corporation groupait les membres d'une profession ou corps de métiers.

D

  • Délégation de pouvoir

    Le régime juridique de la délégation de pouvoirs est quasi exclusivement jurisprudentiel.

    Il doit bien sur y avoir un rapport de subordination entre le délégant et le délégataire qui doit disposer pleinement de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour accomplir la mission confiée. La délégation doit être précise et limitée dans son champ et dans le temps.

    Elle ne doit pas décharger le délégant de toutes ses responsabilités.

    Un salarié mis à disposition par un groupement d'employeurs peut bénéficier d'une délégation de pouvoir du chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions qu'un salarié de cette entreprise.

    A noter enfin que l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail prévoyait une négociation interprofessionnelle sur la délégation de pouvoir.

  • Dirigeant

    Le cadre dirigeant doit participer à la direction de l’entreprise : ''les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ''(C. trav., art. L. 3111-2).

    Le salarié ne participant pas à la direction de l’entreprise ne peut être qualifié de cadre dirigeant.

E

  • Entreprise

    Dans le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008, l’entreprise est la plus petite combinaison d’unités légales
    constituant une unité organisationnelle de production et jouissant d’une certaine autonomie de décision. Quatre
    catégories d’entreprise y sont définies :
    - les petites et moyennes entreprises (PME) sont celles qui, d’une part occupent moins de 250 personnes, d’autre
    part ont un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas
    43 millions d’euros ;
    - parmi elles, les microentreprises (MIC) occupent moins de 10 personnes, et ont un chiffre d’affaires annuel ou un
    total de bilan n’excédant pas 2 millions d’euros ;
    - les entreprises de taille intermédiaire (ETI) sont des entreprises qui n’appartiennent pas à la catégorie des PME et
    qui d’une part occupent moins de 5 000 personnes, d’autre part ont un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas
    1 500 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 2 000 millions d’euros ;
    - les grandes entreprises (GE) sont des entreprises non classées dans les catégories précédentes.
    Groupe : ensemble de sociétés liées entre elles par des participations au capital et parmi lesquelles l’une exerce sur
    les autres un pouvoir de décision (source : Insee).

  • Entreprises de travail à temps partagé

    Mise en place par la loi du 2 août 2005, l’entreprise de travail à temps partagé (ETTP) se définit comme « toute personne, physique ou morale, dont l’activité exclusive est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. » (article L.1252-1 à 13 du Code du travail).

    S’il s’agit bien d’un dispositif de mise à disposition, l’ETTP renvoie à une philosophie complètement différente de celle des groupements d’employeurs puisqu’elle constitue un nouveau mode licite de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif, qui vient s’ajouter à l’intérim et aux autres mécanismes visant à une certaine déréglementation du travail.

     

    Constitution et objet des ETTP

    L’ETTP a pour but exclusif la mise à disposition, à but lucratif, de son personnel à des entreprises clientes. Elle met en place une relation triangulaire entre elle, le salarié qu’elle emploie et l’entreprise utilisatrice. Comme les entreprises de travail temporaire, l’ETTP a l’obligation de signer deux types de contrats : un contrat de mise à disposition avec chaque entreprise utilisatrice, et un contrat de travail à durée indéterminée avec le salarié qu’elle va placer.

  • Entretien annuel d’évaluation, d’appréciation, de progrès (facultatif)

    L’entretien annuel d’évaluation porte sur la performance ; il permet tous les ans une réflexion approfondie et une évaluation du travail, des résultats et de l’évolution d’un salarié dans son poste avec son responsable. Ainsi, l’entretien est destiné à permettre au salarié de faire un diagnostic et de prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses. Il est un lieu possible de négociation pour les évolutions de rémunération. Il permet également d’aborder la question des besoins en formation, de son évolution au sein de son service ou de son établissement. Sa portée est opérationnelle et ses effets sont attendus à court terme.

    Réf. L’entretien annuel n’est obligatoire que s’il est prévu par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

    Pour la CFDT Cadres, c’est un véritable acte de management qui doit être reconnu dans les missions des cadres.

  • Entretien annuel individuel des salariés au forfait-jours (obligatoire tous les ans)

    Un « entretien annuel individuel » est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

    Réf. Article L. 3121-46 du code du Travail

  • Entretien de mi-carrière (obligatoire après 45 ans)

    Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un « entretien professionnel » au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cet entretien est complémentaire à l’entretien professionnel dans le sens où il est centré sur le projet professionnel de la personne à long terme mais aussi sur la qualité de ses conditions de travail et prend également en compte tout le parcours professionnel antérieur de la personne et son horizon professionnel jusqu’au moment de la retraite.

    Réf. Article L6321-1 du code du Travail

  • Entretien professionnel (obligatoire au moins tous les 2 ans)

    Le salarié qui dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie d’un entretien professionnel consacré à la formation. Il a lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’entreprise doit le proposer au moins tous les deux ans. Il a été conçu comme un moment privilégié de dialogue et d’échange, avec pour objectif d’aboutir à des actions ou des projets de formation datés et quantifiés dans l’intérêt commun du salarié et de l’entreprise.  L’entretien professionnel, dit « entretien de formation », n’est pas un entretien d’évaluation. C’est un outil de la formation professionnelle continue au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

    Réf. Accord national interprofessionnel (Ani) du 20 septembre 2003. Il n’existe pas dans le code du Travail : la loi du 4 mai 2004 n’a pas retenu cette disposition, laissant le soin aux branches professionnelles de définir elles-mêmes leur politique, en fonction de leurs besoins respectifs. L’entretien professionnel est obligatoire dans les entreprises qui entrent dans le champ d’application de l’Ani, soit les secteurs industriels, commerciaux et artisanaux, ou dans celui d’un accord de branche qui l’a mentionné, notamment pour les secteurs agricoles, les professions libérales ou l’économie sociale.

  • Ergostressie

    Le stress technologique, ou ergostressie est le stress induit par une utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) excessive en regard de ses possibilités d'adaptation. La CFDT Cadres, avec le spécialiste Yves Lasfargue, est un acteur majeur de la veille et de la prévention.

F

  • Fonction

    Du latin functio, ''s'acquitter''.

    Rôle exercé par quelqu'un au sein d'un groupe, d'une activité.

    Profession, exercice d'une charge, d'un emploi.

    Rôle joué en commun par certains individus au sein d'une société.

  • Forfait jours

     

    44% des cadres des secteurs concurrentiels non agricoles (hors intérim) étaient au forfait en jours en 2010 (Insee). Plus de 12% des salariés sont au forfait en jours en 2011 contre 10,5 en 2007, selon les enquêtes Activitéset conditions de main d'oeuvre (Acemo) Dares.

     

    Voir TEMPS DE TRAVAIL ET RTT

G

  • Groupement d'employeurs

    Mis en place par la loi du 25 juillet 1985, les groupements d’employeurs sont des associations, ou des sociétés coopératives, créées par une personne physique ou morale, dans le but exclusif de mettre à la disposition de ses membres le personnel qu’ils ont recruté. Si ce dispositif n’est pas récent, son développement n’est pas à la hauteur des attentes formulées.

     

    C’est pourquoi, dans le cadre de l’ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi, les partenaires sociaux ont prévu « d’examiner les modalités de fonctionnement des groupements d’employeurs et, en fonction de leur impact sur l’emploi, de rechercher les conditions de leur développement ». En effet, si cette forme de mise à disposition n’est pas une solution miracle au chômage de masse que connaît la France aujourd’hui, nous pouvons avoir l’ambition qu’elle agisse comme un amortisseur social, un outil de déprécarisation de certains emplois et qu’elle favorise le développement des PME.

     

    Définition et objet du groupement d’employeurs

    Comme son nom l’indique, il réunit plusieurs entreprises sur un territoire ou un bassin d’emploi donné et a pour objet de recruter des salariés, afin de les mettre à disposition de ses membres. Autrement dit, il est l’unique employeur des salariés et les entreprises adhérentes en sont les entreprises utilisatrices. Ce dispositif, fondé sur la pluriactivité des salariés, permet une mutualisation de l’emploi et des compétences. Il permet principalement de pourvoir à des fonctions ou des activités à temps partiel ou saisonnières à destination des entreprises qui, seules, ne peuvent assumer la charge d’un emploi permanent.

H

I

  • Identité professionnelle

    Identité vient du latin idem, ''le même''. Rapport que présentent entre eux deux ou plusieurs êtres ou choses qui ont une similitude parfaite. Caractère permanent et fondamental de quelqu'un, d'un groupe, qui fait son individualité, sa singularité.

    L’identité professionnelle renvoie à l’individu et à sa propre identité. Mais également au ''nous'', c’est à dire la communauté partageant des valeurs, des diplômes, des compétences, des intérêts, etc. Le professionnel rime lui avec profession et métier. Cela renvoie à l’activité et à la responsabilité dans l’environnement de travail.

  • Indemnités de licenciement

    Tout salarié a droit à une indemnité de licenciement à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.

    Elle ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire (calculé sur la base d’un douzième de la rémunération sur douze mois ou un tiers sur trois mois) par année d’ancienneté. Les conventions collectives prévoient souvent des indemnités plus avantageuses, et sont généralement plus importantes pour les cadres (ce qui est cependant remis en cause par la jurisprudence).

    Réf. Article L. 1234-9 du code du Travail

  • Innovation

    L’innovation au sens large se décompose en innovation technologique et innovation non technologique.

    L’innovation technologique correspond à l’innovation ou à des activités d’innovation en produits (biens ou prestations de services) ou en procédés. L’innovation non technologique correspond à l’innovation en organisation ou en marketing.

    Les activités d’innovation n’aboutissent pas nécessairement à une innovation. Elles incluent l’acquisition de machines, d’équipements, de logiciels et de licences ; les travaux d’ingénierie et de développement, le design industriel, la formation, le marketing et la recherche-développement y sont inclus.Elles comprennent également les activités de recherche-développement fondamentale (source : Insee).

J

K

L

  • Lean management

    Le terme lean ("maigre", "dégraissé") qualifie un système d’optimisation de l’organisation de la production : recherche de la performance (productivité et qualité) par l'amélioration continue et l'élimination des gaspillages.

     

    Le lean revendique également des méthodes participatives censées permettre l'expression des salariés et une plus grande autonomie. Mais les études montrent que les conditions de travail sont souvent moins bonnes dans les organisations en lean production que dans les organisations apprenantes ou dans les organisations tayloriennes.

     

    Spécifique à Toyota, mis au point au Japon dans les années 70, lean n'est pas l'appellation originale du modèle japonais, mais celle donnée par les chercheurs américains du  Massachusetts Institute of Technology (MIT) dans les années 80 et 90, en relecture occidentale du modèle japonais des années 70.

     

    On peut constater une très grande diversité des formes d’application du lean en fonction de la taille de l’entreprise et du secteur d'activité (source : Anact).

M

  • Management

    Le management est l'action pour organiser, gérer et développer une entreprise, au sens large. Le terme vient sans doute de ''ménager'', terme français du XVIème siècle qui signifie ''disposer et régler avec soin et adresse, et de l'anglais to manage (''diriger'').

  • Métier

    Du latin ministerium, office. Activité sociale définie par son objet et ses techniques. Profession caractérisée par une spécificité exigeant un apprentissage, de l'expérience, et entrant dans un cadre légal. Habileté technique que procurent la pratique, l'expérience d'une activité professionnelle. Fonction permanente possédant certains caractères d'une profession (pratique, expérience, responsabilité, etc.).

N

O

  • Organisation apprenante

    Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert. C’est moins un modèle qu’une démarche : le projet d’entreprise implique l’ensemble des acteurs. Les salariés y exercent des tâches complexes et peu répétitives. Ce qui ne signifie pas égalité des responsabilités mais mise en commun.

P

  • Période d’essai

    La période d’essai est stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement et dure quatre mois au maximum pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois si un accord de la branche le permet. Dans tous les cas, elle ne peut dépasser huit mois pour les cadres.

    Celle-ci prend en compte le stage effectué si celui-ci débouche sur une embauche.

    Enfin, la rupture de la période d’essai est très encadrée. L’entreprise et le salarié doivent respecter un délai de prévenance.

    Réf. Articles L. 1221-19 et L. 1251-14 du code du Travail

  • Portage salarial

    Le portage salarial est « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes, comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle » (article L.1251-64 du Code du travail).

     

    C’est l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 qui est venu « cadrer » le portage. Jusqu’à cette date, ce type de contrat existait, le plus souvent dans l’illégalité. Aussi, les situations des salariés exerçant sous ce dispositif étaient très contrastées. La loi du 25 juin 2008, reprenant les termes de l’ANI, a donc posé les bases du régime juridique du portage. Au-delà de ces jalons, les partenaires sociaux s’étaient laissé deux ans pour parfaire le dispositif. Un accord du 24 juin 2010 est venu clarifier les places et obligations de chacun, au sein de cette relation triangulaire. Cet accord a été remis en cause en novembre 2011 dans les conclusions d’un rapport de l’IGAS.

     

    Définition et objet du portage salarial

    Le portage repose sur la signature de deux contrats :

    - un contrat de prestation de service de portage salarial, de nature commerciale, conclu entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente pour chaque prestation.

    - un contrat de travail, entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial, qui peut, selon les cas, prendre la forme d’un CDD (classique ou CDD à objet défini créé à titre expérimental par l’accord de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008) d’une durée maximale de 36 mois, ou d’un CDI (dans ce cas un avenant sera signé pour chaque mission).

     

    Concrètement, le porté est salarié d’une entreprise de portage, pour laquelle il n’exerce pas directement d’activité, c’est toutefois elle qui le salarie et le rémunère pour l’activité qu’il mène dans l’entreprise cliente.

    Les partenaires sociaux ont encadré ce statut en faisant en sorte que le salarié porté ait le statut cadre et que son temps de prospection de clientèle soit rémunéré. Dans les faits, les activités s’effectuant dans le cadre du portage salarial concernent principalement les secteurs du conseil, de l’audit, de la formation, de la traduction ou de la communication. On estime que les salariés portés sont environ 30 000.

  • Préavis

    Tout salarié doit bénéficier d’un délai de préavis entre la notification du licenciement et la cessation du contrat de travail. Sa durée dépend de l’ancienneté dans l’entreprise : un mois pour une ancienneté entre six mois et de deux ans, deux mois pour une ancienneté de deux ans et plus, sauf accord collectif ou usage plus favorables.

    Un employeur peut dispenser l’exécution du préavis et doit donc verser une indemnité équivalente au salaire qui aurait été perçu.

    Durant le préavis, la plupart des conventions collectives ou des usages prévoient le bénéfice de deux heures par jour ou cinquante heures par mois, en général, pour rechercher un emploi.

    Le préavis est généralement plus long pour les cadres, soit trois mois (ce qui est cependant remis en cause par la jurisprudence).

    Réf. Articles L. 1234-1 et suiv. du code du Travail

  • Profession

    Du latin profiteri, s'engager. Activité rémunérée et régulière exercée pour gagner sa vie. Métier de caractère intellectuel, artistique, etc., qui donne une position sociale plus ou moins prestigieuse. Ensemble des personnes exerçant un même métier.

  • Projet

    Un projet est caractérisé par

    - Un ensemble d'actions coordonnées faisant appel différentes compétences et ressources,

    - La satisfaction d'un besoin spécifique (par opposition à une production de série),

    - Un objectif autonome (un début et une fin),

    - Une dimension innovation, quelque soit sa forme.

    On parle de management par projet lorsque les projets deviennent eux-mêmes les outils et des vecteurs du changement, non seulement de l'organisation mais également du management des hommes (décloisonnement permanent, décloisonnement des fonctions et des métiers) (sources : Anact, Afnor).

Q

R

  • Recherche et développement (R&D)

    Les travaux de R&D ont été définis et codifiés par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Ils englobent les travaux de création entrepris de façon systématique en vue d’accroître la somme des connaissances. Ils regroupent de façon exclusive les activités suivantes : la recherche fondamentale, la recherche appliquée, le développement expérimental.

  • Représentation des cadres (le 3ème collège)

    Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.

    Les élections des délégués du personnel

    Les délégués sont élus, d'une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies pour chaque catégorie de personnel (Réf. Article L. 2314-8 du code du Travail).

    Dans les établissements n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant (ce qui représente les établissements de 25 salariés ou moins), les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles (Réf. Article L. 2314-9 du code du Travail).

    A noter. La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu selon les conditions de l'article L. 2314-3-1 (Réf. Article L. 2314-11 du code du Travail).

    Les élections des représentants au comité d’entreprise

    Les représentants du personnel sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
    - d'une part, par le collège des ouvriers et employés,
    - d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

    Dans les entreprises de 501 salariés et plus, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du 2nd collège, élu dans les mêmes conditions.

    En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ces catégories constituent un 3ème collège (Réf. Article L. 2324-11 du code du Travail).

    A noter. La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l'article L. 2324-4-1 (Réf. Article L. 2324-13 du code du Travail).

  • Représentativité syndicale

    La représentativité des syndicats résulte en grande partie du résultat du 1er tour des élections professionnelles (élections des représentants du personnel au comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel) : possibilité pour un syndicat de désigner un délégué syndical, validité des accords collectifs ou encore pour le protocole préélectoral...

    Pour être représentative dans l’entreprise ou l’établissement, le syndicat doit satisfaire aux sept critères cumulatifs de la représentativité (cf. article L2121-1), dont l’audience (10% des suffrages exprimés au dans le ou les collèges dans lesquels elle a vocation - de par ses statuts - à présenter des candidats) et la transparence financière.

    Dans les TPE de moins de 11 salariés, un scrutin régional tous les 4 ans doit être organisé au plus tard fin 2012 (hors secteur agricole qui s’appuie sur les élections aux chambres d’agriculture), et notamment par correspondance ou vote électronique. Les partenaires sociaux peuvent créer par accord collectif des commissions paritaires régionales appelées à apporter une aide au dialogue social.

    Dans la Fonction publique, la loi prévoit notamment d'appuyer la représentativité des syndicats sur les élections au sein des comités techniques, et non plus basée sur les Commissions administratives paritaires. Ces élections ont lieu simultanément dans la Fonction publique d'Etat et dans l'hospitalière, le 20 octobre 2011.

  • Retraite complémentaire

    A sa retraite, un cadre du secteur privé touche au moins trois pensions : celle du régime général de la Cnav et les complémentaires de l’Arrco et de l’Agirc. Il est fréquent que celles-ci soient plus importantes que le montant apporté par la retraite de base.

    Les organisations syndicales représentatives sont donc très investies dans la gestion paritaire de ces régimes (l’Etat n’intervient pas). La CFDT Cadres est signataire de la convention du 14 mars 1947 qui a fondé l’Association générale des institutions de retraite des cadres. La CFDT Cadres est représentée dans les caisses de retraites cadres par 64 administrateurs élus, garants de leur bonne gestion et de l’application efficace des directives et des règlements émis par l’ Agirc et l’Arrco. Ils ont le souci de l’amélioration constante de la qualité du service rendu aux actifs, aux retraités et aux entreprises et pilotent l’action sociale pour répondre aux besoins de ceux qui rencontrent des difficultés.

    Au niveau national, les deux régimes ont entrepris de rapprocher et d’harmoniser leurs règles de fonctionnent pour offrir une meilleure lisibilité et une meilleure compréhension par le public. La CFDT Cadres apporte son soutien à cette évolution et souhaite l’unification de la réglementation.

    Comme les autres régimes de retraite durement touchés par la crise économique, ces régimes entrent dans une période difficile en ce qui concerne les équilibres financiers. Ainsi,  l’Agirc a enregistré en 2009 un déficit de 587 millions d’euros et les perspectives pour les prochaines années ne sont pas bonnes.

    Les négociations de fin 2010-2011 avec les organisations d’employeurs devront trouver les solutions pour assurer  la pérennité des régimes tout en garantissant le maintien du bénéfice de la retraite complémentaire au même âge que le régime général.

  • Rupture conventionnelle

    La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié qui le souhaitent de convenir en commun des conditions de la rupture d’un CDI. Les salariés ont droit ensuite à l’assurance-chômage.

    La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’un ou l’autre partie.

    Elle n’est pas applicable dans le cadre d’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec) ni de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

    Les principes et les modalités de la rupture doivent être débattus au cours d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix mais doit en informer l’employeur, qui peut également se faire assister (mais jamais d’un avocat).

    La convention de rupture définit notamment le montant de l’indemnité (au moins égale à l’indemnité prévue en cas de licenciement) et la date de rupture.

    Un préavis de rétractation est de 15 jours calendaires. A noter que cette période peut être utile pour contact syndical et s’assurer, notamment, que le montant de l’indemnité est acceptable.

    Dans tous les cas, la convention de rupture est soumise à l’administration qui peut refuser de l’homologuer pour plusieurs motifs (non-respect des règles d’assistance, montant de l’indemnité trop faible, etc.).

    La rupture conventionnelle est très utilisée (plus de 350 000 en deux ans), dont beaucoup dans les petites entreprises et pour les séniors de plus de 55 ans. Il s’agit donc d’être vigilant, elle n’est pas un moyen de contourner les plans sociaux.

    Réf. Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à 16, L. 5421-1, L. 5422-1 et R 1237-3 du code du Travail

S

  • Salaires et primes

    La rémunération comprend un salaire de base auquel s’ajoutent fréquemment des primes, gratifications et avantages divers. Le salaire de base doit respecter les minimas conventionnels, le principe d’égalité entre hommes et femmes et la non-discrimination.

    La participation associe le salarié au bénéfice annuel de l’entreprise. L’intéressement porte lui sur le résultat et les gains de productivité. Ce sont des compléments de rémunération qui n’ont pas la nature de salaire et ne sont donc pas soumis aux cotisations sociales traditionnelles. Un accord collectif fixe leur mise en place. Parallèlement, des plans d’épargne peuvent être proposés, notamment en vue de la retraite : plan d’épargne d’entreprise (PEE), plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).

    La part variable demeure trop importante. Elle représenterait entre 10 et 30% de la rémunération des cadres.

    En 2008, le salaire net annuel moyen des cadres dans le secteur privé et semi-public s’élevait à 50,3 KE pour les hommes et à 39,9 KE pour les femmes travaillant à temps complet (Insee, DADS 2008). Elle est généralement plus élevée que pour les autres salariés, sachant qu’un cadre peut atteindre une moyenne de 50 heures de travail par semaine). La Cour de cassation rappelle qu’un surcroît de responsabilité peut constituer un élément objectif de nature à justifier la différence de traitement de base (Cass. soc., 30 avril 2009 n°07-40.527).

    Pour la CFDT Cadres, tous les périphériques au salaire doivent être négociés pour éviter les évolutions « à la tête du client ». Les critères d’individualisation et les règles d’attribution doivent être sérieusement débattus. La CFDT Cadres demande des augmentations collectives pour garantir le pouvoir d’achat et des augmentations individuelles négociées : transparence, définition des règles, équité dans la distribution et possibilité de recours.

    L’enjeu est également à redonner du contenu aux négociations annuelles obligatoires (NAO), notamment en conditionnant certaines aides (les réductions de charges par exemple) à un comportement satisfaisant des employeurs. Les cadres ont tout à gagner d’une meilleure régulation des augmentations salariales, d’une plus grande participation aux négociations et d’une plus grande transparence des règles du jeu.

  • Stage

    La CFDT se bat pour que l’accompagnement des jeunes vers le travail n’en laisse aucun livré à lui-même dans son entrée dans l’entreprise. Le stage est une étape à part entière : sa reconnaissance valide l’insertion des jeunes diplômés.
     
    La CFDT a obtenu que la période de stage soit reconnue pour la prise en compte de la période d’essai lorsqu’un contrat en CDI est proposé. Cette reconnaissance doit être négociée et peut aller jusqu’à 50% de la période d’essai.

  • Statut cadre

    Le statut de cadre est quasiment absent du code du Travail, mises à part des références concernant par exemple la période d’essai ou l’expérimentation du contrat à objet défini. La convention collective nationale de 1947 créant le régime de retraite catégoriel ne concerne pas seulement les cadres mais aussi une partie des techniciens et agents de maîtrise. Et il n’y a quasiment jamais de négociation sur la catégorie au niveau interprofessionnel. Il y a dix ans, les lois de mise en œuvre de l’aménagement-réduction du temps de travail distinguaient les cadres, mais la définition ne résumait pas l’ensemble des identités de fonctions. Enfin, dans la Fonction publique, les cadres sont les agents des catégories A.

    A l’instar des définitions fournies par des acteurs internationaux, la CFDT définit donc la fonction de cadre autour de quatre capacités mises en œuvre de façon concomitante, mais avec une pondération propre à chaque cadre ou sous-catégorie de cadre : la technicité, la responsabilité, l’autonomie et l’initiative. Elle propose de retenir une typologie fonctionnelle en deux filières : les managers et les professionnels. Cette typologie croise le métier, les conditions de son exercice, la taille de l'entreprise, etc.

  • Stress

    Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

    Réf. : Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.

T

  • Temps de travail et RTT

    Pour les salariés qui ne suivent pas l’horaire collectif et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités, soit principalement les cadres, le temps de travail est décompté sous forme d’un forfait en jours. Un entretien annuel individualisé est organisé par l’employeur avec chaque salarié en forfait jours.

    Le recours aux conventions de forfaits annuels en jours est subordonné à la signature d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. Cet accord doit fixer la durée annuelle du travail applicable aux salariés concernés, durée qui ne peut excéder 218 jours.

    Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures, ni à la durée maximale de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine. Mais la durée de repos quotidien est de 11 heures au minimum.

    Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord doit être écrit et le taux de majoration des jours de repos travaillés est de 10% au minimum. En l’absence d’accord collectif sur le sujet, le plafond de jours travaillés est de 235 jours.

    Un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, est obligatoire. Le repos minimum quotidien er de 11 heures (Réf. Articles L. 3131-1 et suiv. du code du Travail).

    Enfin, un salarié qui perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

    Le gré à gré est dangereux et inutile. La plupart des cadres travaillent au forfait et sont satisfaits de cet équilibre. Ils ne comptent pas leurs heures, mais ils comptent leurs jours ! Les « jours RTT », innovation de la CFDT Cadres il y a dix ans, sont la contrepartie de cet investissement. Les remettre en cause, c'est porter atteinte à un équilibre qui a fait ses preuves. Les RTT ont jouent également un rôle d’amortisseur social durant les baisses d’activité.

    Réf. Articles L. 3121-38 à L. 3121-48 du code du Travail

  • Travail à distance, télétravail

    L'Insee estime qu'une entreprise pratique le télétravail si elle a des personnes qui travaillent au moins une demi-journée par semaine en dehors de ses locaux, de façon régulière, en ayant accès au système informatique de l’entreprise par des réseaux électroniques et les services de technologie de l’information et de la communication (courrier, informatique, etc.).

    Selon un arrêt du 7 avril 2010 de la cour de Cassation, un employeur a l’obligation d’indemniser ses salariés en télétravail.

    Pour la CFDT Cadres, des règles doivent être collectivement négociées et chaque télétravailleur doit disposer d’un contrat de travail s’en référant. Le télétravail obéit à la règle du volontariat et chaque télétravailleur doit pouvoir se déconnecter de l’entreprise.

U

V

W

X

Y

Z